本研究旨在探討我國台灣地區大學學術報酬結構的現狀，一方面進一步針對大學教師的工作誘因取向以及大學教師對學術報酬現況的認知與期望，加以比較分析，藉以明瞭現階段我國台灣地區大學教師對於工作誘因的主要取向，以及對現行學術報酬的認知及期望之間相互的關聯，俾供有關人士參考。

本研究主要在解答以下九個研究問題：

一、學術報酬的結構為何？

二、我國台灣地區大學學術報酬的措施如何？

三、台灣地區大學教師的工作誘因取向如何？

四、台灣地區大學教師對學術報酬現況的認知如何？

五、台灣地區大學教師對學術報酬理想的期望如何？

六、台灣地區大學教師對學術報酬的認知與期望之間有無差距？

七、台灣地區大學教師的工作誘因取向對其學術報酬的認知，是否有所影響？

八、台灣地區大學教師的工作誘因取向對其學術報酬的期望，是否有所影響？

九、今後我國大學學術報酬結構當如何調整方能發揮大學教育功能，提昇大學教師敬業精神？

本研究以文獻分析法處理第一、二兩個問題，以問卷調查法處理第三至第八等六個問題，然後綜合歸納文獻分析與實證調查所得的結果，提出第九個總是的解決方案。

有關問卷調查法的進行，本研究以台灣地區十二所大學的教師為調查對象，以研究者編製的「大學報酬結構調查問卷」為調查工具，實施調查，實得有效問卷共1,286份，收回率為44.21%。統計分析的方法包括：(一)Gronbach □信度係數；(二)主成分分析；(三)卡方檢定；(四)斯氏等級相關；(五)獨立樣本二因子變異數分析；(六)獨立樣本三因子變異數分析；(七)重複量數平均數的 t 值檢定；(八)典型相關分析等八種，皆以SPSS電子計算機程式處理。

研究結果發現：

一、學術報酬結構主要為學術機構的誘因系統及報酬系統相互關聯的一種存在現象。

二、現階段我國大學學術報酬體制不盡合理與完備，無論在教師的續聘、升等、晉級加薪、論文評審、績效獎金、休假、減授鐘點、表揚獎勵等制度及法規皆有不周，有礙學術工作推展。

三、我國大學教師的工作誘因取向頗具特色，經主成分分析得到六個主要誘因，「工作環境」為最首要的誘因，其次依序為「榮耀」、「家庭」、「悠閒」、「服務」及「行政發展」。前二者普遍受到很高的重視，後三者受到中度以上的重視，最後的「行政發展」受到中度以下的重視。大學教師對六個工作誘因取向層面，重視的優先順序不盡相同，公立大學及理工取向型大學教師對「榮耀」誘因第一優先，其他類型大學教師以「工作環境」為第一等級。「工作環境」、「榮耀」、「悠閒」三誘因層面，公私立大學教師間有顯著差異；「家庭」層面，三類型大學教師間有差異。各誘因層面尚因部分大學教師背景變項之不同而有顯著的變異。在總工作誘因取向上，不同類型大學教師間並無差異，但在教師的年齡、等級及學歷變項上有差異。

四、一般大學教師普遍認為學術報酬的提供機會甚少，在已短少的機會中，研究報酬提供最多，次為校內服務報酬，再次為教學報酬，公共服務報酬最低。不同類型大學之間，其教師對四個報酬向度的評定等級，僅發現理工取向型大學教師與其他類型大學教師之間，並無一致。其次，僅在三類型大學之間，發現其教師在研究報酬上具有差異；在其他報酬上，均無差異。另外，在不同報酬上，隨部份大學教師背景變項之不同而有顯著的變異。亦因大學教師部份之工作誘因取向的程度而有顯著的變異。

五、一般大學教師普遍期望學術報酬的提供在「中度」的水準。大學教師優先期望的學術報酬為「研究報酬」，其次依序為「教學報酬」、「校內服務報酬」及「公共服務報酬」。無論大學類型及教師背景的不同，教師在學術報酬各向度的評定等級上，均十分一致。但教師在學術報酬各向度或在總報酬之期望上，幾皆因其服務之大學類型、個人背景及工作誘因取向等變項水準的不同，而有明顯的差異，同時不同變項之間有許多明顯的交互作用。顯示在對學術報酬的期望上，不同變項各水準之間存在許多歧見。

六、大學教師對學術報酬提供的現況及期望之間，無論在學術報酬各向度或在總學術報酬上，所有不同類型大學及個人背景的大學教師皆有非常顯著的差異。反映出大學教師認為現階段學術報酬的提供，不能符合其理想的期望。

七、大學教師的工作誘因取向與大學教師的學術報酬認知之間，缺乏結構性的關聯；同時大學教師在學術報酬認知上的變異，受其工作誘因取向的影響極少。

八、大學教師的工作誘因取向與大學教師的學術報酬期望之間，有相當高度的結構性關聯；惟大學教師在學術報酬期望上的變異，其工作誘因取向可作為解釋者亦僅達6%而已。

綜合以上發現，本研究得到以下結論：

一、大學學術報酬結構影響大學正常發展。

二、現階段我國台灣地區大學學術報酬結構偏重研究。

三、教師工作需求與學術報酬有嚴重脫節現象。

四、學術報酬系統的運作未能符合大學教師的期望。

五、大學學術工作績效與學術報酬缺乏關聯。

六、大學教師相當重視外在工作誘因。

七、公立大學的學術報酬遠高於私立大學。

八、大學教師工作誘因取向與大學類型、個人背景等因素有關。

九、各類型大學教師皆認為學術報酬低微，且僅以研究報酬為主。

十、在研究報酬認知上，僅理工取向型大學教師有較高評價。

十一、教學報酬地位偏低，教學尤受漠視。

十二、大學教師的學術報酬認知與其個人變項有關。　

十三、大學教師認為理想上工作績效與學術報酬之關聯程度不宜過高。

十四、外在報酬須與內在報酬併行。

十五、各類型大學教師對不同學術報酬期望的優先順序極為一致。

十六、大學教師的學術報酬期望與其服務之大學類型有關。

十七、大學教師的學術報酬期望與其個人背景變項有關。

十八、較低地位之教師期望有較高的學術報酬。

十九、人文社會學科之教師比之自然學科之教師期望有較高的學術報酬。

二十、高工作誘因取向教師期望較高學術報酬。

二十一、大學教師之學術報酬期望受不同變項影響，意見相當分歧。

二十二、公立大學具博士學位教師趨於認同研究角色。

二十三、人文社會取向型大學教師之學術報酬認知與期望，較為特殊。

二十四、如何因應大學教師紛歧的學術報酬期望，值得重視。

根據研究發現與所得結論，本研究提出以下建議：

一、對高等教育決策的建議：

(一)亟力改善大學學術報酬制度。

(二)調整學術發展政策及實施內容。

(三)繼續大力改善學術工作環境。

(四)適時調整師生比例，酌量增加教師員額。

(五)資助私立大學改善教學與研究工作條件。

(六)酌情逐步開放大學辦理教師升等審查事宜。

(七)引導教育學術團體健全發展。

(八)鼓勵大學自我評鑑。

二、對大學行政管理的建議：

(一)強化學術行政系統的功能。

(二)學術報酬行政尤須清明、合理、多元化。

(三)學術誘因及報酬的提供，須兼顧教師的學術生涯及大學學術的健全發展。

(四)積極建立教師績效評價體系。

(五)適當酬庸教師學術工作貢獻。

三、對大學系（所、院）學術行政的建議：

(一)健全系務會議、系學術評審會議組織與功能。

(二)配合系（所）特色，發展學術報酬。

(三)加強對教師的溝通、支持與引導。

(四)提高教學、校內服務及公共服務的學術報酬地位。