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| 研究生： |
魏美蓉 |
|---|---|
| 論文名稱： |
政府機關及公民營機構實施生涯發展系統之研究-現況調查與個案分析 |
| 指導教授： | 陳彰儀 |
| 學位類別： |
碩士
Master |
| 系所名稱： |
社會科學學院 - 公共行政學系 Department of Public Administration |
| 論文出版年： | 1989 |
| 畢業學年度： | 77 |
| 語文別： | 中文 |
| 論文頁數： | 171 |
| 相關次數： | 點閱：151 下載：0 |
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摘要
「生涯發展系統」(Career Development System)係為結合個人需求與組織目標而設計的人力資源管理系統。本研究之目的有二：(一)探討國內政府機關及公民營機構實施生涯發展系統之現況；(二)分析國內已實施此套系統之個案。首先綜覽國內、外的相關文獻與理論，作為探討現況調查與個案分析之基礎；再以實證調查結果與個案討論，檢驗此套系統在國內實施的可能性。
本研究分為兩大部分，研究一是現況調查，採問卷調查法，對象為政府機關、公營事業、本國人自營公司及外商公司共36個單位，902名員工；研究工具為自行編製的「生涯發展系統量表」；資料分析方法則採用次數分配、t考驗、相關分析與單因子變異數分析等方法。研究二是個案分析，對象為國內兩家已實施此套系統的公司，採結構面談法，以瞭解該公司實施之現況；訪談對象為該公司的人事部門經理，以及參與此套系統實際運作的關鍵人物。
本研究結果發現，在個案分析部分，生涯發展系統在兩家個案公司均能運作良好，並且使該公司有效地運用人力資源，是以此套系統在國內實施深具可行性。在現況調查部分，不同類型的組織成員對個人生涯計畫的瞭解程度，及其認為瞭解生涯計劃對事業生涯的重要程度均有顯著差異；其次，不同類型的組織在實施生涯管理的程度上，亦有顯著差異；但綜合而論，目前國內無論任何類型的組織，大都很少實施生涯管理，而組織成員卻有探索個人生涯計畫的意顧與需求。因此，組織欲有效運用人力資源，擁有適質、適量的人員為組織效力，實需考慮員工這些需求，而組織實施生涯發展系統正是提供解決此一課題的重要途徑，故此套系統值得在國內大力推廣。
目錄
摘要………壹
目錄………參
圖表目錄………伍
第一篇 緒論
第一章 前言………1
第一節 研究動機與研究目的………1
第二節 重要名詞界定………5
第二章 理論基礎與相關文獻探討………10
第一節 生涯發展系統的基本假設………10
第二節 生涯發展系統的構成要素………13
第三節 生涯發展系統的實施步驟………30
第四節 相關實證研究與應用情形………38
第五節 研究架構與研究問題………43
第二篇 研究一：政府機關及公民營機構實施生涯發展系統之現況調查
第三章 研究方法………47
第一節 研究對象………47
第二節 研究工具………51
第三節 資料分析方法………58
第四章 研究結果與討論………60
第一節 樣本資料分析………60
第二節 研究問題的結果分析………63
第三節 討論………91
第三篇 研究二：個案分析
第五章 研究方法………101
第一節 研究對象………101
第二節 研究工具………102
第三節 資料收集的過程………103
第六章 研究結果與討論………104
第一節 個案一：卓越公司………104
第二節 個案二：龍門公司………113
第三節 討論………124
第四篇 結論與建議
第七章 研究結論………126
第一節 研究發現摘要………126
第二節 本研究的檢討………131
第八章 建議………135
第一節 對理論研究與實務應用的建議………135
第二節 對後續研究的建議………139
參考書目………141
附錄一 美國可口可樂公司實施生涯發展系統之個案………149
附錄二 Williamson的「生涯發展構成要素之量表」………161
附錄三 本研究的「生涯發展采統量表」………167
附錄四 公文………171
圖表目錄
圖：
圖2-1 「人力資源計畫與發展系統」之基本模型圖………14
圖2-2 「人力資源計畫與發展系統」之時序發展模型圖………15
圖2-3 生涯發展活動光譜分類圖………19
圖2-4 生涯發展系統的運作模式………21
圖2-5 生涯發展系統與人力資源計畫的關係………22
圖2-6 生涯發展系統的構成要素………24
圖2-7 本研究之理論架構………29
圖2-8 生涯管理過程的要素………35
圖2-9 生涯發展系統的實施步驟………37
圖2-10 現況調查之研究架構………44
圖2-11 個案分析之研究架構………46
圖6-1 龍門公司的人力資料管理系統………114
圖6-2 龍門公司的主管人員發展圖………115
圖6-3 龍門公司甲廠的生涯發展系統之基本架構………118
附圖1 美國可口可樂公司的生涯發展系統………151
表:
表2-1 生涯管理與生涯計畫關注的活動………20
表2-2 生涯發展系統的工具………23
表2-3 美國管理協會會員去司實施生涯管理之現況調查………39
表2-4 國內電子資訊索與銀行實施生涯管理之現況調查………40
表3-1 問卷發出、回收及有效份數統計表………49
表3-2 個人生涯計畫的瞭解程度之因素分析與信度考驗………53
表3-3 瞭解個人生涯計畫對其事業生涯的重要程度之因素分析與信度考驗………53
表3-4 組織實施生涯管理的程度之因素分析與信度考驗………55
表4-1 受試者基本資料分配表………61
表4-2 性別在個人對生涯計畫的瞭解程度及其重要程度上之t考驗………64
表4-3 不同的年齡在個人對生涯計畫的暸解程度上之變異數分析摘要表………65
表4-4 表4-3資料的事後多重比較………65
表4-5 不同年齡在個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度上之變異數分析摘要表………65
表4-6 婚姻在個人對生涯計畫的瞭解程度及其重要程度上之t考驗………66
表4-7 不同的教育程度在個人對生涯計畫的瞭解程度上之異變數分析摘要表………67
表4-8 表4-7資料的事後多重比較………67
表4-9 不同的教育程度在個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度上之變異數分析摘要表………67
表4-10 不同的服務年資在個人對生涯計畫的間接解程度上之變異數分析摘要表………69
表4-11 表4-10資料的事後多重比較………69
表4-12 不同的服務年資在個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度上之變異數分析摘要表………69
表4-13 不同的職位年資在個人對生涯計畫的瞭解程度上之變異數分析摘要表………70
表4-14 不同的職位年資在個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度上之變異數分析摘要表………70
表4-15 表4-14資料的事後多重比較………70
表4-16 是否擔任主管職務在個人對生涯計畫的瞭解程度及其重要程度上之t考驗………71
表4-17 不同類型的組織成員在個人對生涯計畫的瞭解程度上之變異數分析結果………74
表4-18 不同類型的組織成員在認為瞭解個人的生涯計畫對其事業生涯的重要程度上之變異數分析結果………76
表4-19 組織成員對個人生涯計畫的瞭解程度與重要程度之t考驗………77
表4-20 不同類型的組織實施生涯管理程度之變異數分析結果表………80
表4-21 不同類型的組織實施人力資源、資訊系統程度之得分統計表………81
表4-22 所有組織實施生涯管理之程度與個人對生涯計畫的瞭解程度之相關………85
表4-23 政府機關實施生涯管理之程度與個人對生涯計畫的瞭解程度之相關………86
表4-24 公營事業實施生涯管理之程度與個人對生涯計畫的瞭解程度之相關………86
表4-25 本國人自營公司實施生涯管理之程度與個人對生涯計畫的瞭解程度之相關………87
表4-26 外商公司實施生涯管理之程度與個人對生涯計畫的瞭解程度之相關………87
表4-27 所有組織實施生涯管理之程度與個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度之相關………89
表4-28 政府機關實施生涯管理之程度與個人認為瞭解生涯計畫對其事常生涯的重要程度之相關………89
表4-29 公營事業實施生涯管理之程度與個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度之相關………89
表4-30 本國人自營公司實施生產管理之程度與個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度之相關………90
表4-31 外商公司實施生涯管理之程度與個人認為瞭解生涯計畫對其事業生涯的重要程度之相關………90
表6-1 卓越公司的「自我評估表」之部分例子………109
表6-2 卓越公司的「有效的員工自我評估之主管指南」目錄之部分例子………110
表6-3 龍門公司的「高階主管職位的自我評估表」之部分例子………120
表6-4 龍門公司的「潛力評估表」之部分例子………121
附表1生涯發展系統員工、主管和人力資源部門的角色和責任………157
參考書目
壹、中文部分
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