組織分析受研究者的思考範型與對組織所採取的意象不同而異；近年來將組織比擬為政治體的多元論，以系統理論和決策者有限理論為前提，強調組織內的人際互動及相互調適是組織的基本活動，而成為管理理論的重要發展方向。

本研究根據組織分析多元論的角度，探究組織內的人際結構，提出低水平疏離、高垂直疏離；高水平疏離、高垂直疏離；高水平疏離、低垂直疏離；與低水平疏離、低垂直疏離的人際結構類型論，並運用社交網路分析技術，實證此一類型論。

為探討此類型論在組織分析上的重要性，本研究進而驗證不同人際結構類型之間在組織的後果變數（包括：成員人際行為政治歸因、工作滿足、組織承諾）上，有顯著差異。

此外，更進一步探討可能影響人際結構類型的組織系絡變數（包括：組織的制度技術理性化程度與人口統計狀態）與人際結構類型之間的關係，以供管理決策之參考。

為發掘不同人際結構類型，並控制組織規模與正式結構對組織內人際結構之影響，本研究根據中華徵信所七十五年版「中華民國最大民營企業」之排名廠商，剔除多角化企業後，以人纖、輪胎、合板、飲料、清潔劑、和罐頭食品等六個產業為對象，全面邀請參與研究；實際參與研究廠商計二十家。樣本廠商內有管理職銜者，從副班長、副領班以上，以迄總經理或董事長，均填寫相關之研究問卷及量表。

本研究首先根據各公司管理人員之社交計量資料，運用集群分析進行人際集群，而後分別就各群成員所屬之階層和部門，進行人際集群與所屬階層、人際集群與所屬部門之獨立性檢定，判定各公司人際結構之類型。分析結果，計得低水平疏離、高垂直疏離型三家；高水平疏離、高垂直疏離型四家；高水平疏離、低垂直疏離型兩家；低水平疏離、低垂直疏離型十一家。

隨後，運用變異數分析就不同人際結構類型組織成員之人際行為政治歸因、工作滿足、與組織承諾進行組間比較，發現高水平疏離、低垂直疏離型組織成員之人際行為政治歸因程度最低、工作滿足、無組織承諾均最高，其次分別為低水平疏離，高垂直疏離型、低水平疏離、低垂直疏離型、高水平疏離、高垂直疏離型；而組織成員之人際行為政治歸因與工作滿足、組織承諾均呈負相關。

人際結構類型之間在組織制度技術理性化程度上有顯著差異，高制度技術理性似乎與人際結構之高水平疏離或高垂直疏離均有關；而不同人際結構類型之間在所員年差異與進入方式上有顯著不同。

根據研究發現，本研究認為組織上下之間的關係對成員工作滿足與組織承諾之影響，甚於平行部門之關係，可見部門主管係部門成員之利益受託人，而成員對組織之承諾係多重承諾；此外，若非正式組織未能與正式組織相配合，將對成員之工作滿足、組織承諾有負面之影響，因此，組織應同時加強制度技術理性化與管理者上下溝通領導和政治整合的能力。