面對廿一世紀的來臨，各公私組織已將人力視為其重要的資產，不論國家競爭力或企業競爭力的提昇，人力的良窳佔有極重要的角色。「國家競爭優勢」作者波特(Porter)教授的著名菱形理論中，甚至將人力資源列為影響產業競爭優勢的基本因素之一。雖然人力資源十分重要，但組織因身處持續變遷的環境中，若對人力資源不加以培育，其價值可能流失，甚至成為組織的包袱或債務。故Johnston & Packer兩人認為「教育與訓練是保存與增加國家人力資源的主要功能」(1987：116)；Thomas Peters建議「工作訓練與持續再訓練，必須提高為企業與國家的最高議題」(1988：322)； Porter在其所著「國家競爭優勢」一書中認為，競爭力強的企業大多擁有完整且比對手更強的員工訓練活動，它們在內部訓練的投資平均甚至高於產業研發(1996：853)。

在學術界，專家學者不斷地呼籲訓練對組織與國家的存續與發展是非常的重要；而在實務界，不論各公私部門組織，對訓練皆已投注相當多的資源，舉例來說在美國整個產業每年花費在訓練發展的成本將近1100億，我國目前雖無詳細的統計金額，但從政府的訓練機構已由民國五十九年的三十所躍升至目前的六十餘所(吳定，民88：33)的蓬勃發展現象，亦可見訓練所受到的重視程度。

訓練的重要雖不容置疑，但訓練的成效如何亦不容忽視，依據Hoffman的報告預估只有訓練費用的10%能在可觀察的工作行為上得到成果(1983：34-39)；Baldwin & Ford(1988)研究發現，訓練後不到10%能產生真正的學習成效；Curry(1994)等人評估訓練結果僅有10-13%的學習成效能夠移轉到工作情境上； John Newstrom調查分析後認為在訓練後，有40%可以馬上運用在工作上，25%可以持續應用至六個月，而只有15%在一年之後仍然能運用訓練時所學。由上述論點顯見訓練的投入與訓練產出實不成比例，近幾年來許多專家學者不斷探究造成兩者相差懸殊的原因，紛紛進行訓練成效的評鑑，郤發現「訓練移轉」在整個訓練過程中實佔有關鍵性的地位。

所謂「訓練移轉」簡單的說是指員工將訓練時所學的新知識與新技能有效地應用在工作行為上。本文擬從組織與個人兩大因素來探究對於訓練移轉的影響如何。而組織因素依據Huczynski & Lewis(1980), Baldwin & Ford(1988), Tracey & Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)等人的說法，可歸類組織文化與氣候､主管的支持､同儕的態度､考績與報酬系統以及工作特徵等五項因素。個人屬性依據Huczynski & Lewis(1980), Noe(1986), Baldwin & Ford(1988), Tracey&Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)的說法，可分為動機與期望､工作能力､工作態度､目標設定等四項因素。最後，以台北捷運公司為本文的個案研究對象。

第一章 緒論

第一節 研究動機

第二節 研究目的

第三節 研究方法與限制

第四節 研究流程

第五節 訓練移轉的基本概念

第二章 文獻探討

第一節 訓練移轉之相關研究

第二節 組織特性對訓練移轉之影響

第三節 個人屬性對訓練移轉之影響

第三章 個案研究

第一節 研究架構與假設

第二節 研究對象

第三節 研究工具

第四節 樣本特性

第五節 資料分析的方法

第四章 調查分析

第一節 因素分析

第二節 信度分析

第三節 人口統計變項與訓練移轉之關係

第四節 組織特性、個人屬性與訓練移轉之相關分析

第五章 結論

第一節 發現

第二節 建議

參考書目及期刊
一、 中文部分
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三､附錄
1. 附錄一﹕台北大眾捷運股份有限公司八十七年度訓練計畫。
2. 附錄二﹕問卷。