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| 研究生： |
張新堂 Cheng, Shin Tarng |
|---|---|
| 論文名稱： |
文化中心主任領導行為、員工所受社會支持與組織承諾關係之研究 A Study on the Relationship Among Leadership Behavior、 Social Support and Organizational Commitment in Culture Center |
| 指導教授： |
秦夢群
Joseph M. Chyn |
| 學位類別： |
碩士
Master |
| 系所名稱： |
教育學院 - 教育學系 Department of Education |
| 論文出版年： | 1994 |
| 畢業學年度： | 82 |
| 語文別： | 中文 |
| 論文頁數： | 172 |
| 中文關鍵詞： | 文化中心 、領導行為 、社會支持 、組織承諾 |
| 外文關鍵詞： | Culture Center, Leadership Behavior, Social Support, Organizational Commitment |
| 相關次數： | 點閱：71 下載：0 |
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本研究主要目的在探討：(1)文化中心主任的領導行為對員工的組織承諾是否具有影響力；(2)文化中心員工所受社會支持程度是否影響其組織承諾；(3)文化中心主任領導行為與員工所受社會支持程度對員工組織承諾是否具有交互作用；(4)文化中心員工的背景變項是否影響其組織承諾。
從文獻探討和實證調查結果，歸納結論並提出建議作為文化中心行政運作之參考。為達以上之目的，自編「文化中心主任領導行為與員工工作感受調查問卷」作為研究工具，以台灣省政府所轄之縣市中，已開放使用的十九個文化中心之員工為研究對象，隨機抽取580位員工進行問卷調查，有效樣本為445人，將蒐集問卷之資料，進行多變量變異數分析、單因子變異數分析及其他描述性統計。
根據實證調查結果，本研究主要發現如下：
一、文化中心主任不同的領導行為對員工的組織承諾其有影響力。
（一）文化中心主任不同程度的關懷行為，在員工組織承諾上有顯著的差異。
（二）文化中心主任不同程度的倡導行為，在員工組織承諾上有顯著的差異。
（三）文化中心主任採高關懷或高倡導的領導行為，其員工的留職意願及組織認同最佳。
二、文化中心員工所受不同程度的社會支持，對其組織承諾具有影響力。員工所受社會支持的程度愈高，其組織承諾愈高；所受社會支持的程度愈低，則其組織承諾愈低。
（一）員工受「直屬長官」不同程度的社會支持，在其組織承諾各層面上具有顯著的差異。員工受到直屬長官的社會支持程度愈高，其留職意願及組織認同愈高；員工受到直屬長官的社會支持程度愈低，則其留職意願及組織認同愈低。
（二）員工受「同事」不同程度的社會支持，在其組織承諾各層面上具有顯著的差異。員工受到同事的社會支持程度愈高，其留職意願及組織認同愈高；員工受到同事的社會支持程度愈低，則其留職意願及組織認同愈低。
（三）員工受「家人親友」不同程度的社會支持，對其組織承諾各層面並未達顯著差異。文化中心員工的留職意願及組織認同，均不會因其家人親友社會支持程度高低而有顯著的差異。
三、文化中心主任的關懷行為、倡導行為和員工所受社會支持程度對員工組織承諾各層面而言，其主要效果具有顯著性的影響，而且發現主任的倡導行為與員工所受社會支持的程度具有交互作用的影響。並進一步發現，文化中心主任對其員工採取高倡導行為時，而且員工得到高程度的社會支持，則其留職意願較高，但其組織認同仍未達顯著差異。
四、文化中心員工因其性別、年齡、服務年資、擔任職務、教育程度、婚姻狀況及工作部門之不同，在其組織承諾各層面只有部分具有顯著性的差異。
謝詞
論文摘要
目錄
表目次
圖目次
第一章 緒論-----1
第一節 研究動機與目的-----1
第二節 重要名詞釋義-----4
第三節 研究範圍與限制-----6
第二章 文獻探討-----8
第一節 領導行為的理論與相關研究-----8
第二節 社會支持的理論與相關研究-----44
第三節 組織承諾的理論與相關研究-----63
第三章 研究設計與實施-----91
第一節 研究架構-----91
第二節 研究問題與假設-----92
第三節 研究對象-----93
第四節 研究工具-----94
第五節 調查研究之實施-----98
第六節 資料之統計處理-----100
第四章 研究結果之分析與討論-----101
第一節 文化中心主任領導行為與員工組織承諾之關係-----101
第二節 文化中心員工所受社會支持與組織承諾之關係-----104
第三節 文化中心主任領導行為、員工社會支持與組織承諾之關係-----113
第四節 個人背景變項與員工組織承諾之關係-----116
第五章 結論與建議-----124
第一節 結論-----124
第二節 建議-----127
參考書目-----132
中文部分-----132
英文部分-----139
附錄-----150
附錄一 文化中心主任領導行為與員工工作感受調查問卷-----150
附錄二 「台灣省各縣市政府組織規程準則」部分修正條文-----155
附錄三 台灣省各縣市立文化中心組織規程-----161
表目次
表2-1 領導者之共同特性-----16
表2-2 兩個領導行為層面形成之象限-----23
表2-3 三層面領導理論八種行政型式之特徵-----34
表2-4 領導方式與情境元素之適當-----34
表2-5 組織承諾與其前因變項關係之研究-----80
表2-6 組織承諾與其結果變項關係之研究-----80
表3-1 各文化中取樣人數分配表-----93
表3-2 組織承諾問卷因素分析及信度考驗表-----98
表3-3 有效樣本基本資料分析-----99
表4-1 文化中心主任不同的領導行為在組織承諾各層面之平均數摘要表-----102
表4-2 文化中心主任不同程度的關懷行為、倡導行為對員工組織承諾各層面之MANOVA摘要表-----102
表4-3 員工所受不同程度的社會支持在組織承諾各層面之平均數摘要表-----105
表4-4 員工所受不同程度的社會支持在組織承諾各層面之MANOVA摘要表-----105
表4-5 員工受「直屬長官」不同程度的社會支持在組織承諾各層面之平均數摘要表-----106
表4-6 員工受「直屬長官」不同程度的社會支持在組織承諾各層面之MANOVA摘要表-----107
表4-7 員工受「同事」不同程度的社會支持在組織承諾各層面之平均數摘要表-----108
表4-8 員工受「同事」不同程度的社會支持在組織承諾各層面之MANOVA摘要表-----108
表4-9 員工受「家人親友」不同程度的社會支持在組織承諾各層面之平均數摘要表-----109
表4-10 員工受「家人親友」不同程度的社會支持在組織承諾各層面之MANOVA摘要表-----110
表4-11 員工受「直屬長官」「同事」「家人親友」之社會支持與其組織承諾各層面之相關係數摘要表-----111
表4-12 文化中心主任不同的領導行為、員工所受不同程度的社會支持在組織承諾各層面之平均數摘要表-----113
表4-13 文化中心主任關懷行為與員工所受社會支持在組織承諾各層面之MONOVA摘要表-----114
表4-14 男女員工在組織承諾各層面之多變量變異數分析-----117
表4-15 不同年齡組的員工在組織承諾各層面之多變量變異數分析-----117
表4-16 不同服務年資的員工在組織承諾各層面之多變量變異數分析-----118
表4-17 不同職務的員工在組織承諾各層面之多變量變異數分析-----119
表4-18 不同教育程度的員工在組織承諾各層面之多變量變異數分析-----120
表4-19 員工婚姻狀況在組織承諾各層面之多變量變異數分析-----121
表4-20 不同工作部門的員工在組織承諾各層面之多變量變異數分析-----121
圖目次
圖2-1 連續性的領導型式-----21
圖2-2 Blake & Mouton的五種領導方式-----25
圖2-3 管理方格與Ohio領導架構綜合圖-----26
圖2-4 Fiedler「權變模式」領導效能要素間之關係-----28
圖2-5 Fiedler「權變模式」研究摘要-----29
圖2-6 Fiedler權變領導研究結果圖-----29
圖2-7 路徑目標領導模式概念圖-----31
圖2-8 三層面的領導層面圖-----32
圖2-9 Reddin的四種基本領導型式-----32
圖2-10 Hersey & Bianchard的領導模式-----37
圖2-11 Guttman社會支持構句式定義-----47
圖2-12 社會支持過程的模式-----53
圖2-13 社會支持的效果模式-----54
圖2-14 Fishbein組織承諾的行為意圖模式-----71
圖2-15 Wiener的組織承諾形成模式-----72
圖2-16 Steers的前因結果模式-----73
圖2-17 Monday等人的前因結果模式-----74
圖2-18 Staw的組織承諾模式-----76
圖2-19 Stevens等人的角色知覺模式-----77
圖2-20 Morris & Sherman的多元預測模式-----78
圖3-1 研究架構-----91
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