本研究係以韓國電子業員工為研究對象，探討組織承諾與其前因變項之關係，主要目的在(一)了解個人及企業變項在工作價值、工作滿足、及組織承諾上的差異；(二)探討工作價值、領導型態兩者對工作滿足與組織承諾之影響及互動作用；(三)探討領導型態、工作價值與工作滿足之關係及影響程度；(四)探討工作價值、領導型態及工作滿足與組織承諾之關係及影響程度。

本研究首先分析有關組織承諾之研究方向，確定本研究之意義及重要性，再進行文獻探討，確立本研究的觀念性架構。從研究架構中，可明確掌握本研究各研究變項間的關係，並據以建立研究假設。透過研究變項操作性定義之界定及衡量，進行問卷信度（Cronbach）及效度（項目與因素總分之相關）之檢定，確保本研究各個變項之客觀正確。

本研究針對韓國九家電子公司員工進行分析，主要採取問卷調查法，所蒐集的有效問卷共達1,016份。在分析方法上，本研究利用交叉分類統計區分個人變項，以表示抽樣的分配，及利用因素分析探討受試者對工作價值及組織承諾量表的反應的因素結構之後，即以有關的統計分析（相關性檢定、變異數分析、正準相關分析）對各研究假設加以驗證。

經過實證檢定後，本研究發現：

(一)個人變項及企業變項在工作價值上之差異：

在個人變項方面，性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、以及職位階層不同之受試員工在工作的內在價值、晉升價值、社會地位價值及薪酬價值上均有顯著差異；而在年資、所屬部門、及工作類別方面，除在工作的社會地位價值上未達顯著差異之外，其餘在工作的內在價值、晉升價值、及薪酬價值上均有顯著差異。

在企業變項方面，不同規模之受試企業員工除了在工作的薪酬價值上有顯著差異之外，在工作的內在價值、晉升價值、及社會地位價值上並無顯著差異；而對公司別而言，不同公司之受試員工除了在工作的社會地位價值上未達顯著差異之外，在工作的內在價值、晉升價值、及薪酬價值上均有顯著差異。

(二)個人變項及企業變項在工作滿足上之差異：

本研究所採所有個人變項（如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職位階層、年資、所屬部門、工作類別等）不同的受試員工在工作滿足之內在滿足、外在滿足及一般滿足上均有顯著差異。

在企業變項方面，不同規模企業之受試員工在工作的內在滿足上有顯著差異，但在外在滿足及一般滿足上並無顯著差異；而對企業別而言，不同公司的受試員工在內在滿足、外在滿足、及一般滿足上均有顯著差異。

(三)個人變項及企業變項在組織承諾上之差異：

在個人變項方面，本研究結果除了工作類別在留職承諾上未達顯著差異之外，其餘個人變項（如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職位類別、年資、所屬部門等）之不同情況在價值及努力承諾、留職承諾、及整體承諾上均有顯著差異。

在企業變項方面，不同規模企業之受試員工在價值及努力承諾、留職承諾、及整體承諾上均無顯著差異；而對企業別而言，不同公司的受試員工在價值及努力承諾、留職承諾、及整體承諾上均有顯著差異。

(四)工作價值、領導型態與工作滿足之關係：

在工作價值與工作滿足之關係方面，工作的內在價值、社會地位價值與內在滿足、外在滿足、及一般滿足間都有顯著的正相關；工作的薪酬價值與內在滿足、外在滿足及一般滿足均有顯著負的相關，亦即員工若愈重視工作的薪酬價值面，其所感到的工作滿足就愈低；工作的晉升價值與內在滿足間有顯著的正相關，但與外在滿足及一般滿足並無顯著相關。

在領導型態與工作滿足之關係方面，領導型態之結構因素及體恤因素二者均與內在滿足、外在滿足及一般滿足間有顯著的正相關。

(五)工作價值、領導型態、工作滿足與組織承諾之關係：

在工作價值與組織承諾之上，工作的內在價值、晉升價值與價值及努力承諾、留職承諾、及整體承諾均達顯著的正相關；工作的社會地位價值，除了與留職承諾的關係未達顯著水準外，與價值及努力承諾、整體承諾均達顯著的正相關；工作的薪酬價值及努力承諾、留職承諾、及整體承諾均達顯著的負相關。

在領導型態與組織承諾之關係上，領導型態之結構因素及體恤因素二者，與價值及努力承諾、留職承諾、及整體承諾的關係均達顯著的正相關。

在工作滿足與組織承諾之關係上，員工的內在滿足、外在滿足、一般滿足，與價值及努力承諾、留職承諾及整體承諾均達顯著的正相關。

(六)工作價值、領導型態對工作滿足及組織承諾之互動影響：

在工作價值、領導型態對工作滿足之互動影響作用上，工作的內在價值、結構因素及體恤因素三者對內在滿足、外在滿足及一般滿足均有顯著的互動影響作用。亦即在高結構、高體恤領導方式下，重視工作內在價值的員工，其對工作的內在滿足、外在滿足及一般滿足皆較高；其餘工作的晉升價值、社會地位價值、薪酬價值與領導型態對工作滿足的互動影響作用，並未達顯著水準。

在工作價值、領導型態對組織承諾之互動影響作用上，工作的內在價值及體恤因素二者對留職承諾有顯著的互動影響作用。亦即在高體恤領導方式下，重視工作內在價值的員工，其對組織的留職承諾較高；工作的社會地位價值及結構因素二者對留職承諾有顯著的互動影響作用。亦即在高結構領導方式下，重視工作社會地位價值的員工，其對組織的留職承諾較高；其餘工作的晉升價值、薪酬價值與領導型態對組織承諾的互動影響作用，並未達顯著水準。

(七)預測變項與準則變項間的聯合關係：

在有關工作價值及領導型態變項與工作滿足間的聯合關係上，領導型態之結構因素與體恤因素二者對內在滿足、外在滿足及一般滿足有很大的預測力；有關工作價值變項對工作滿足的預測力較弱。

在有關工作價值、領導型態及工作滿足變項與組織承諾的聯合關係上，工作滿足與領導型態之各因素構面均對價值及努力承諾、留職承諾及整體承諾有很大的預測力，其中一般滿足之預測力最大，其次為內在滿足、外在滿足、體恤因素、及結構因素；有關工作價值變項對組織承諾之預測力皆較弱。

本研究的發現與結論在組織承諾與其前因變項上關係上，已提供了一些理論及實務涵義；而研究變項之增加，跨組織、產業、及國家（文化）的比較研究，前因變項、組織績效與組織承諾之關係研究等，則做為進一步研究的建議。最後，本文也提出一些在管理實務上（尤其在人事管理方面）的建議，以供企業界參考。