本研究旨在評估我國「中高齡職務再設計計畫」之執行實務與成效。研究首先廣泛檢索並釐清我國中高齡勞動力之發展趨勢、就業困境及政策演進等關鍵數據資料；並參照美、日、英、新等國施行職務再設計之經驗進行比較分析。在此基礎上，研究進一步以CIPP評估模式為訪談架構，針對中高齡勞工、事業單位、專案人員及公立就業服務員共16位核心角色進行深度訪談，從背景、輸入、過程及成果四大維度，系統性檢視計畫執行之優劣與限制。
研究發現，本計畫對於緩解中高齡勞工工作上之生理負荷及提升作業效率具顯著的正面效益，並具備激勵企業營造友善職場之附加價值。然而，在制度上仍面臨以下結構性挑戰：
1. 計畫認知的落差與矛盾：計畫精神於各角色間產生階梯式遞減，專案人員視其為實現「尊嚴勞動」之手段，然基層企業與勞工多將其定位於「設備補助」，導致政策理念未能於執行現場完整落實。
2. 資源投入與經費運用之權衡：整體預算規模不足與補助比例規定僵化，導致政策在追求「補助深度」與「普及廣度」間產生矛盾，亦影響資源挹注之即時性。
3. 改善措施側重硬體：執行過程過度聚焦硬體設備，對於工時調整、流程優化等「非硬體措施」缺乏實質誘因與經費支持，難以觸及影響勞工續留職場之管理核心。
4. 追蹤機制流於形式：最後階段之追蹤輔導缺乏長期性，難以彙整使用者的實務經驗與具體回饋，致使部分改善措施未能持續發揮效益。
本研究建議，未來政策應強化「非硬體改善」之獎勵制度、提升資金運用彈性，並建立客觀的成功案例分享機制，以激發企業自主改善意識，使職務再設計計畫成為我國應對高齡化社會挑戰之關鍵政策工具。

This study aims to evaluate the implementation and effectiveness of Taiwan's " Job Accommodation Program for Middle-aged and Older Workers." Initially, the research comprehensively retrieves and clarifies key data regarding the development trends, employment dilemmas, and policy evolution of the middle-aged and older labor force in Taiwan. It also conducts a comparative analysis based on the practical experiences of Job Accommodation programs in the United States, Japan, the United Kingdom, and Singapore. On this basis, the study employs the CIPP (Context, Input, Process, Product) evaluation model as an interview framework, conducting in-depth interviews with 16 key stakeholders, including middle-aged and older workers, business units, project personnel, and public employment service officers. It systematically examines the strengths and limitations of the program across four dimensions.
The findings indicate that the program has significant positive benefits in alleviating the physical burden and improving work efficiency for older workers, with the added value of encouraging enterprises to create age-friendly workplaces. However, several structural challenges remain at the institutional level:
Cognitive Gaps and Contextual Contradictions: The core spirit of the program undergoes a "step-down" attenuation among stakeholders. While project personnel view it as a means to achieve "decent work," grassroots enterprises and workers primarily perceive it as an "equipment subsidy," leading to a failure in fully implementing policy ideals at the execution site.
Trade-offs in Resource Input and Budget Allocation: Insufficient overall budget scale and rigid subsidy ratios create a contradiction between pursuing "subsidy depth" and "universal breadth," which also affects the timeliness of resource infusion.
Imbalance in Improvement Measures: The execution process focuses excessively on hardware equipment. There is a lack of substantial incentives and financial support for "non-hardware measures," such as working hour adjustments and process optimization, making it difficult to address management cores that influence workers' retention.
Formalistic Follow-up Mechanisms: The final stage of follow-up counseling lacks long-term continuity, making it difficult to consolidate users' practical experiences and specific feedback, thereby preventing some improvement measures from sustaining their effectiveness.
Deficient Evaluation Mechanism: Current effectiveness assessments rely largely on qualitative feedback rather than long-term quantitative data, revealing an incomplete follow-up mechanism.

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