2024年勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署39歲吳姓公務人員輕生事件開啟了制度變革的政策窗，促使考試院與立法院於2025年迅速通過《公務人員保障法》及《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》修正案，職場霸凌才終於正式納入我國法規體系。本文藉由法規所定之職場霸凌構成要件、調查處理程序、法律效果及救濟途徑進行系統性檢視，並以現行法對職場霸凌相關保障事件進行歸納與分析，嘗試提出改善之建議，使公務機關保障公務人員免於職場霸凌之制度更加完善。
本研究透過文獻分析及案例分析，發現：（一）在定義上，現行法之構成要件相較修法前之實務見解，更精準地擴大適用範圍，納入同事彼此及部屬對主管之霸凌行為；（二）在調查處理程序上，現行法雖規範了啟動程序、組成調查小組、進行調查、審議決定等四階段，但與教保人員違法事件調查處理辦法或高級中等以下學校教師解聘不續聘停聘或資遣辦法等先進法制相比，仍存在調查專業性與公正性之疑慮，以及當事人程序保障有限之問題；（三）在法律效果上，現行法以課予機關保障公務人員免受職場霸凌之義務為規範重心，致涉職場霸凌行為之法律效果及行為人責任救濟途徑上仍有缺漏；（四）在救濟途徑上，肇因於法律效果與行為人責任之規範不夠完善，職場霸凌受害者的救濟途徑及效果也因而受限。
基於上述，本文建議統一職場霸凌申訴受理及調查處理之事權、建置職場霸凌調查學者專家人才庫、採調查小組成員全外聘模式，並於法規明定機關公開調查報告義務、職場霸凌法律效果與行為人責任。此外，建議後續研究應持續追蹤修法配套與實務案例累積，並納入利害關係人深度訪談，以補強當前法制分析之不足。

The 2024 suicide of a 39-year-old civil servant at the North Branch of the Workforce Development Agency, Ministry of Labor, opened a policy window for institutional reform. This prompted the Examination Yuan and the Legislative Yuan to swiftly enact amendments to the Civil Service Protection Act and the Regulations on Safety and Health Protection for Civil Servants Performing Duties in 2025, thereby formally incorporating workplace bullying into Taiwan's legal framework. This thesis systematically examines the constituent elements, investigation procedures, legal consequences, and remedial pathways of workplace bullying as defined by these regulations. Furthermore, by analyzing civil service protection cases related to workplace bullying under the current law, this thesis attempts to propose recommendations to improve the institutional framework safeguarding civil servants against such misconduct.
Through literature and case analysis, this research presents the following findings: (1) Regarding definitions: The constituent elements under the current law have expanded the scope of application more precisely compared to previous practical interpretations, now encompassing bullying between colleagues and by subordinates toward supervisors. (2) Regarding investigation procedures: While the current law establishes four stages—initiation, formation of the investigation panel, investigation, and deliberation—concerns remain regarding professionalism and impartiality. Additionally, procedural protections for the parties involved are limited compared to more advanced legal regimes, such as the Regulations for Investigation and Handling of Illegal Incidents Involving Educare Providers or regulations concerning teacher dismissals. (3) Regarding legal consequences: The current law focuses on the agency's obligation to protect civil servants, resulting in gaps regarding the legal consequences of bullying conduct and remedial pathways for perpetrator accountability. (4) Regarding remedial pathways: Due to incomplete regulations on legal consequences and perpetrator liability, the remedial avenues and their effectiveness for victims are consequently restricted.
Based on these findings, this thesis recommends: consolidating jurisdiction over the receipt and handling of workplace bullying complaints; establishing a database of expert investigators; adopting a fully external investigation panel model; and explicitly stipulating the agency's duty to disclose investigation reports, as well as clarifying legal consequences and perpetrator liability. Furthermore, future research should continuously monitor the complementary measures and accumulated precedents, and incorporate in-depth interviews with stakeholders to address current deficiencies in legal institutional analysis.

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