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| 研究生： |
簡永松 |
|---|---|
| 論文名稱： |
部屬影響上司方法之研究 : 從上司知覺之觀點探討 |
| 指導教授： | 吳靜吉 |
| 學位類別： |
碩士
Master |
| 系所名稱： |
商學院 - 企業管理學系 Department of Business Administration |
| 論文出版年： | 1987 |
| 畢業學年度： | 75 |
| 語文別： | 中文 |
| 論文頁數： | 113 |
| 相關次數： | 點閱：77 下載：0 |
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論文提要內容：
本研究的主要精神，乃是從上司（即被影響者）的角度來探討組織中的向上影響行為。本研究的目的歸納如下：
1. 探討上司和部屬對各類影響方法的使用頻率和使用效果在知覺上的差異。
2. 探討上司人情取向與各類影響方法的使用頻率和使用效果之關係。
3. 探討上司人口特質、部屬人口特質、組織特性與各類影響方法的使用頻率和使用效果之關係。
4. 探討使用目的與各類影響方法使用頻率和使用效果之關係。
經過便利抽樣，收集到168個有效樣本，以因素分析、變異數分析、相關分析、T檢定和典型相關分析進行研究後，得到以下數點結論：
1. 就整體而言，上司所知覺到的各類向上影響方法的使用頻率，均顯著地比部屬本身認為的使用頻率還高。
2. 就整體而言，上司所認為的各類向上影響方法的使用效果，均顯著地比部屬本身認為的還低。
3. 當上司具有較高的人情束縛時，則部屬愈常用"虛假欺瞞"、"哀兵求助"、"攀拉交情"、"情緒刺激"和"威脅利誘"等方法。而人情取向中的其它兩個因素──"忠恕取向"和"關係取向"，和影響方法的使用頻率並無顯著的關連。
4. 當上司具有較高的人情束縛時，其部屬使用各種影響方法的效果愈高，尤其是"交際應酬"、"虛假欺瞞"、"哀兵求助"、"討好奉承"、"糾纏堅持"、"哀兵求助"、"情緒刺激"、"威脅利誘"和"婉轉迂迴"等方法；當上司具有較高的關係取向時，部屬使用"討好奉承"的效果較高；至於忠恕取向，和影響方法的使用效果並無顯著的關連。
5. 各種影響方法的使用頻率和上司的人口特質的關聯較小，但上司的性別是一決定因素，即上司為男性時，部屬從事向上影響的活動較上司為女性時頻繁，尤其是"交際應酬"、"擁兵自重"和"援用制度"三類方法均顯著的比上司為女性時多。另外，在"交際應酬"的使用頻率上，當上司年齡愈大、進入公司愈久，則部屬愈常使用。
6. 各種影響方法的使用效果和上司的人口特質沒有什麼關連。
7. 當部屬的年齡在30歲以上時，從事各種向上影響的活動較頻繁，尤其是"交際應酬"、"虛假欺瞞"、"哀兵求助"和"情緒刺激"等方法。
8. 當部屬的年齡在30歲以上時，使用各類影響方法愈有效，如"交際應酬"、"虛假欺瞞"、"討好奉承"、"情緒刺激"和"威脅利誘"等。
9. 在小型公司裡，"交際應酬"、"虛假欺瞞"和"攀拉交情"的使用頻率均比大型公司高。而在國營事業中，部屬從事各種向上影響活動較頻繁；尤其是"交際應酬"、"虛假欺瞞"和"哀兵求助"，均顯著的高於其它事業型態的公司。
10. 在小型公司裡，"交際應酬"、"虛假欺瞞"、"哀兵求助"和"情緒刺激"的使用效果顯著的比大中型公司為高。另外，在國營事業中，各類影響方法的使用效果較高，尤其是"交際應酬"、"虛假欺瞞"、"哀兵求助的使用效果顯著的高於其它事業型態的公司。
11. 當使用目的是為了私人的利益時，則"虛假欺瞞"、"攀拉交情"和"情緒刺激"的使用頻率，會比當使用目的是為了公司利益時還多；當使用目的是為了公司的利益時，則"理性安排"的使用頻率，會比當使用目的是為了私人利益時還多。
12. 當使用目的是為了私人的利益時，則"攀拉交情"的使用效果，會比當使用目的是為了公司利益時還高。
目錄
序言………I
論文提要………II
目錄………V
圖表目次………VII
附錄目次………XI
第一章 導論
第一節 研究動機與目的………1
第二節 研究問題與假設………3
第三節 名詞操作性定義………5
第二章 文獻探討
第一節 影響的意義………8
第二節 有關影響的實證研究………9
第三節 人情的意義………16
第三章 研究設計
第一節 問卷設計………19
第二節 抽樣及資料蒐集………23
第三節 資料分析方法………29
第四章 研究結果
第一節 向上影響的分類──就上司所知覺到的影響方法來分類………31
第二節 上司與部屬對向上影響方法之使用在知覺上的差異………39
第三節 上司人口特質與影響方法的關係………50
第四節 部屬人口特質與影響方法的關係………60
第五節 上司人情取向與影響方法的關係………66
第六節 組織特性與影響方法的關係………70
第七節 使用目的與影響方法之關係………73
第八節 上司人口特質、人情取向、部屬人口特質、組織特性對使用頻率的典型相關分析………78
第九節 上司人口特質、人情取向、部屬人口特質、組織特性對使用特質的典型相關分析………81
第五章 結論、討論、限制及建議
第一節 結論與討論………85
第二節 研究限制與建議………92
參考書目………95
圖表目次
圖1-1 研究架構………4
圖2-1 影響方法在多元尺度空間投影圖──Falbo,1977………10
表3-1 有效樣本之分配──依部屬影響目的分………24
表3-2 有效樣本之分配──依受測者之性別分………24
表3-3 有效樣本之分配──依受測者之婚姻狀況分………24
表3-4 有效樣本之分配──依受測者之年齡分………25
表3-5 有效樣本之分配──依受測者之工作年數分………25
表3-6 有效樣本之分配──依受測者之職位階層分………25
表3-7 有效樣本之分配──依受測者之職位特性分………26
表3-8 有效樣本之分配──依受測者之學歷分………26
表3-9 有效樣本之分配──依受測者之籍貫分………26
表3-10 有效樣本之分配──依組織之國籍分………27
表3-11 有效樣本之分配──依組織之規模分………27
表3-12 有效樣本之分配──依組織之營利特性分………27
表3-13 有效樣本之分配──依組織之產業別分………28
表3-14 有效樣本之分配──依受測者之部屬年齡分………28
表3-15 有效樣本之分配──依受測者之部屬性別分………28
表3-16 有效樣本之分配──依受測者之部屬學歷分………29
表4-1 影響方法問卷之因素分析結果………32
表4-2 交際應酬因素的題目內容及負荷量………33
表4-3 擁兵自重因素的題目內容及負荷量………33
表4-4 理性安排因素的題目內容及負荷量………34
表4-5 虛假欺瞞因素的題目內容及負荷量………34
表4-6 援用制度因素的題目內容及負荷量………35
表4-7 討好奉承因素的題目內容及負荷量………35
表4-8 糾纏堅持因素的題目內容及負荷量………36
表4-9 哀兵求助因素的題目內容及負荷量………36
表4-10 攀拉交情因素的題目內容及負荷量………37
表4-11 情緒刺激因素的題目內容及負荷量………37
表4-12 威脅利誘因素的題目內容及負荷量………38
表4-13 婉轉迂迴因素的題目內容及負荷量………38
表4-14 各個影響方法之使用頻率………40
表4-15上司知覺部屬最常用使用的十種方法………41
表4-16上司知覺部屬最少用使用的十種方法………41
表4-17 影響方法問卷各因素使用頻率………43
表4-18 各個影響方法之使用效果………44
表4-19 上司知覺部屬使用後效果最好的十種方法………46
表4-20 上司知覺部屬使用後效果最差的十種方法………46
表4-21 影響方法問卷各因素使用效果………47
表4-22 各個影響方法使用頻率與使用效果之相關係數………48
表4-23 各類影響方法使用頻率與使用效果之相關係數………49
表4-24 各類影響方法使用頻率與上司人口之變異數分析………51
表4-25 各類影響方法使用頻率與上司人口特質之變異數分析………52
表4-26 各類影響方法使用效果與上司人口特質之變異數分析………54
表4-27 各類影響方法使用效果與上司人口特質之變異數分析………55
表4-28 上司性別在各個影響方法使用頻率上之比較………57
表4-29 上司性別在各個影響方法使用效果上之比較………59
表4-30 各類影響方法使用頻率與部屬人口特質之變異數分析………61
表4-31 各類影響方法使用效果與部屬人口特質之變異數分析………62
表4-32 使用者性別在各個影響方法使用頻率上之比較………64
表4-33 使用者性別在各個影響方法使用效果上之比較………65
表4-34 各類影響方法使用頻率與上司人情取向之T檢定………68
表4-35 各類影響方法使用效果與上司人情取向之T檢定………69
表4-36 各類影響方法使用頻率與組織特性之變異數分析………71
表4-37 各類影響方法使用效果與組織特性之變異數分析………72
表4-38 使用目的在各個影響方法使用頻率上之比較………74
表4-39 使用目的在各類影響方法使用頻率上之比較………75
表4-40 使用目的在各個影響方法使用效果上之比較………76
表4-41 使用目的在各類影響方法使用效果上之比較………77
表4-42 上司人口特質、人情取向、社會期許、部屬人口特質、組織特性對影響方法使用頻率的典型因素顯著性考驗………79
表4-43 上司人口特質、人情取向、社會期許、部屬人口特質、組織特性與影響方法使用頻率的典型因素負荷量………80
表4-44 上司人口特質、人情取向、社會期許、部屬人口特質、組織特性對影響方法使用效果的典型因素顯著性考驗………82
表4-45 上司人口特質、人情取向、社會期許、部屬人口特質、組織特性與影響方法使用效果的典型因素負荷量………83
附錄目次
附錄一 影響方法問卷的因素結構矩陣………98
附錄二 各種影響方法與上司社會期許性的關係………100
附錄三 人情問卷的因素分析………102
附錄四 問卷………106
參考書目
一、 中文部份
1. 項退結，中國人民族特性研究，臺北:商務出版社，民國七十二年。
2. Ghiselli Edwin E., Campbell John P. and Zedeck Sheldom(Measurement Theory for the Behavioral Sciences)，林幸台譯，心理測量導論，臺北:五南圖書出版公司，民國七十五年初版。
3. 余定中，組織內員工向上影響行為之研究，政大企管研究所，未發表之論文，民國七十四年。
4. T. V. Bonoma and G. Zaltman，(Psychology for Management)，余振中譯，實用管理心理學，臺北:遠流出版公司，民國七十四年。
5. 林邦傑，翁淑緣合著，傑克森人格測驗指導手冊，臺北:正昇教育科學社，民國七十年。
6. 金耀基，「人際關係中人情之分析(初探)」，國際漢學會議論文集，臺北:中央研究院，民國六十九年。
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8. 黃光國，「人情與面子:中國人的權力遊戲」，現代化與中國化論文集，臺北:桂冠圖書公司，民國七十二年。
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12. 廖瑞星，組織內主管向下影響行為之研究，政大企管研究所，未發表之論文，民國七十五年。
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二、 英文部份
1. Allen, Robert W. and Porter, Lyman W., Organizational Influence Process, London: Scott, Foresman and Company, 1983.
2. Allen Robert W. et.al., “Organizational Politics: Tactics and Characteristics of Its Actors.” California Management Review, Vol.22, No.1 (1979).
3. Gabarro, J.J. and Kotter, J.P., “Managin your boss,” Harvard Business Review (January-February 1980): 92-100.
4. Kipnis, D. and Schmidt, S.M., “Manager’s Persuit of Individual And Organizational Goals,” Unpublished Research Report (1982).
5. Kipnis, D. Schmidt, S.M., and Wilkinson, l., “Intraorganizational Influence Tactics: Explorations in Getting One’s Way.” Journal of Applied Psychology, Vol.65, No.4, (1980): 440-52.
6. Schilit, Warren K. and Locke, Edwin A., “A Study of Upward influence in Organization,” Administrative Science Quarterly Vol. 27 (1982): 304-17.
7. Tedeschi, J. T. and Bonoma, T. V., “Power and Influence: An Introduction.” The Socail Influence Process, Chicago: Aldine, (1972)
8. Toni Falbo, “Multidimensional Scaling of Power Strategy,” Journal of Personality and Social Psychology, Vol.35, No.8, (1977): 537-47.
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