組織中個人的事業發展主要有兩種觀點可解釋，一為以個人變數為主的「特質」論點;而另一則為以客觀環境為主的「結構」論點;而大多數的研究亦延著此兩大學派而行(Betz，et al，1989; Derr & Luarent，1989)。

其中最典型的是心理學所強調的個人，而認為個人是事業發展的主體一「人能創造事業」，因此偏重「個人特質」而以個人能力、需求和價值觀為研究的重點;但社會學家則偏重客觀環境或結構對事業發展的影響一「事業能造就一個人」，因而著重在與事業發展有關的環境課題上進行研究，例如內外部勞力市場、事業異動、有無組織(事業良師(mentoring) 、部門權力)的贊助等。在事業研究領域上相信大家皆樂於引用此兩種說法，而有關事業的理論和研究上也大致延續著此兩大主流而行(Derr &Laurent , 1989)

而工作滿足和組織承諾一直是大多數學者所所熱衷且廣泛探討的研究主題，而綜合過去的相關研究亦不難發現:影響組織承諾的前因變數，可大致分為環境變數和個人特質變數兩大類，而影響工作滿足之前因變數亦可歸納為環境變數和個人特質變數兩大類，因此在事業理論的相關文獻中除了探討究竟是以環境為主的變數(事業異動、事業發展機會一事業良師提攜、上司異動可能、部門權力、

其他就業機會比較)抑或是強調位人特質為主的變數(事業導向、工作價值觀)孰者較能解釋組織承諾外，另外亦有必要深入探討此二者對組織承諾的影響是直接影響，抑或係透過工作滿足而間接影響，而進一步的澄清。

因此本研究針對我國五百大製造業中之電子業、及一百五十大服務業中之金融業，教育程度大專以上，而以行政院主計處所定義之主管及監督人員、專業技術、及佐理人員為主要研究對象;進行問卷訪問得到有效問卷二百五十份，而據以分析個人的事業導向、工作價值觀等個人特質變數，及事業異動、事業發展機會等事業發展環境變數以探討其對組織承諾之影響為直接影響，抑或透過工作滿

足而間接影響，經由相關分析、迴歸分析和路徑分析而得到以下結論:

一、事業異動中之組織內異動和組織間異動與組織承諾、認同承諾、留職承諾均無顯著相關，因此假設一未獲支持，故接受其虛無假設，事業異動與組織承諾無顯著相關。

二、事業發展機會與組織承諾、留職承諾和認同承諾之關係，經由相關分析可得知:外部其他就業機會出較與組織承諾、留職承諾和認同承諾呈顯著之負相關;而內部其他就業機會比較、上司異動可能、事業良師提攜與部門權力方面，除部門權力與留職承諾之相關未達顯著水準外，其餘皆與組織承諾、留職承諾和認同承諾呈顯著之正相關。

三、事業導向與組織承諾、留職承諾和認同承諾之關係，經由變異數分析可得知:不同事業導向的人，其組織承諾、認同承諾、不日留職承諾皆有顯著差異，其中組織承諾和留職承諾部分則以官僚式事業導向者最高，其次為專業式事業導向者，而創業式事業導向者則最低;在認同承諾方面則以專業式事業導向的人最高，其次為官僚式事業導向者，而以創業式事業導向者最低。

四、工作價值觀與組織承諾、留職承諾和認同承諾之關係，經由相關分析可得知:工作價值觀的各構面與認同承諾皆呈顯著之正相關;而與組織承諾之關係中除「關係和睦」未達顯著水準外，其餘皆呈顯著之正相關;而在留職承諾方面，只有「結構明確」和「上班輕鬆方便」呈顯著之正相闕，其餘則未達顯著水準。因此假設四只得到部分支持。

五、事業發展環境、個人特質與組織承諾、留職承諾和認同承諾之關係，經由逐步迴歸分析可得知:最能解釋組織承諾、留職承諾和認同承諾者為事業發展機會和工作價值觀等之相關變數;亦即事業發展機會之變數(如事業良師提攜、內、外部其他就業機會比較、上司異動可能和部門權力等)以及工作價值觀之「上班輕鬆方便」和「關係和睦」等變數較能解釋組織承諾;而在留職承諾方面，事業發展機會中除了部門權力未達顯著水準外，其餘如事業良師提攜、內外部其他就業機會比較和上司異動可能以及工作價值觀中之「上班輕鬆方便」及「關係和睦」等變數皆較真解釋力;而在認同承諾方面，事業發展機會如事業良師提攜、內外部其他就業機會比較、部門權力和上司異動可能以及工作價值觀之「發揮所長」和「上班輕鬆方便」等因素皆較能解釋認同承諾。而個別出較而吉，則個人特質較能解釋留職承諾;而事業發展環境較能解釋組織承諾和認同承諾。

六、個人特質、事業發展環境對組織承諾之影響為直接影響，抑或透過工作滿足而間接影響，由路徑分析結果可得知:工作價值觀中「關係和睦」及「上班輕鬆方便」，事業發展機會中「事業良師提攜」、「上司異動可能」「部門權力」、「內部其他就業機會比較」、「外部其他就業機會比較」等變數對組承諾皆有顯著之直接影響，而工作價值觀中「發揮所長」、「酬賞優厚」和「上班輕鬆方便」及事業發展機會之「事業良師提攜」和「上司異動可能」則對工作滿足有顯著之直接影響，而工作滿足亦對組織承諾有顯著之直接影響，因此此些變數對組織承諾亦有間接影響。而事業導向(官僚的創業、專業的創業)和事業異動(組織內異動、組織間異動)則對組織承諾之直接效果和間接效果皆未達顯著水準。

若進一步將以上各變數構面以主成份因素分析而合併成各概念，再進行路徑分析，則可發現事業導向對組織承諾有顯著之直接影響，而工作價值觀和事業發展機會則像透過工作滿足，而間接影響組織承諾。

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