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| 研究生： |
高木財 Gao, Mu Cai |
|---|---|
| 論文名稱： |
人力資源規劃應用於我國國際電信管理局之研究 |
| 指導教授： |
吳定
Wu, Ding |
| 學位類別： |
碩士
Master |
| 系所名稱： |
社會科學學院 - 公共行政學系 Department of Public Administration |
| 論文出版年： | 1996 |
| 畢業學年度： | 84 |
| 語文別： | 中文 |
| 論文頁數： | 254 |
| 相關次數： | 點閱：97 下載：0 |
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隨著環境的變遷以及通訊技術的進步，加以世界電信事業自由化、民營化浪潮的衝擊，我國電信事業面臨一個體制上的大轉變-組織公司化，為達電信公司企業化經營的目標，降低營運成本，提高市場競爭能力與經營績效，必須發揮節約用人功能，而企業經營的最大目標在創造和追求最高利潤，俾能在高度競爭的經濟活動中生存發展，而利潤之來源，在於生產要素之有效組合與運用；在生產要素中，以人力資源最為重要，它究應如何組合與運用，以及如何透過合理規劃，以順利營運達成企業目標，在電信公司企業化經營過程中，扮演非常重要角色。
盱衡目前國際電信管理局（以下簡稱際管局）部分單位業務和功能萎縮後，發生人力過剩、冗員無法消除及員額配置不儘合理之問題，部分單位普遍存在勞逸不均現象，用人之合理性有待商榷，加以際管局各單位普遍存在人力老化問題，影響際管局經營績效與市場競爭力甚鉅，歸納其因，機關欠缺人力有效運用與調節措施。面對際管局經營體質丕變，如何改進人力供需與人力運用，以改進際管局人力結構及用人合理性，為筆者研究之主要目的。
本研究的內容依章節安排如下：
第一章：緒論－探討研究動機、研究目的、研究方法、研究流程與內容、及研究限制等。
第二章：人力資源規劃文獻探討－學者從不同角度為人力資源規劃有關名詞界定意義，筆者試圖整合此些定義。另外，於此章中，除介紹人力資源規劃的重要性、目的、內容，以彰顯人力資源規劃之性質外；並從各種理論角度探討人力資源規劃且作比較批判，最後探討與人力資源規劃有關的組織與管理理論，以了解人力資源規劃之完整面貌。
第三章：人力資源規劃模式的建構－經由分析各類人力資源規劃理論並知悉各理論之優缺點後，有助於了解建構人力資源規劃模式應具備之要件；本章並以學者對人力資源規劃模式之探討為基礎，嘗試建構際管局人力資源規劃參考模式，提供人力資源規劃作業參考。
第四章：際管局人力資源規劃實證調查與分析－本章以際管局員工為抽樣調查對象，編製問卷，就問卷調查方式所獲資料，進行統計分析及彙整，以切實反映際管局人力資源規劃現況。
第五章：個案分析－對際管局人力評鑑方案深入探討，以了解際管局人力結構現況及人力運用狀況，並據以檢討際管局人力資源規劃有關面向之得失。
第六章：結論與建議－本章將綜合筆者研究所發現有關際管局人力資源規劃一些值得探討的問題，並提出具體建議。
謝誌
論文提要
目錄-----I
圖次-----IV
表次-----V
第一章 緒論-----1
第一節 研究動機-----1
第二節 研究目的-----2
第三節 研究方法-----3
壹、文獻探討法-----3
貳、問卷調查法-----3
參、個案分析法-----4
第四節 研究流程與內容-----5
第五節 研究限制-----7
第六節 國際電信管理局簡介-----8
第二章 人力資源規劃文獻探討-----12
第一節 相關文獻檢視-----12
第二節 人力資源規劃的性質-----17
壹、人力資源規劃相關名詞的詮釋-----17
貳、人力資源規劃的重要性與目的-----19
參、人力資源規劃的特性-----23
肆、人力資源規劃的分類-----24
伍、人力資源規劃的程序-----33
陸、人力資源規劃的內容-----40
第三節 人力資源規劃理論-----92
壹、經濟論-----93
貳、行為論-----94
參、計量論-----95
肆、資訊論-----96
伍、權變論-----97
陸、政治論-----98
第四節 人力資源規劃在組織與管理理論之探討-----99
壹、人力資源規劃與科學管理的關係-----99
貳、人力資源規劃與行為科學的關係-----99
參、人力資源規劃與管理科學的關係-----100
第三章 人力資源規劃模式的建構-----107
第一節 人力資源規劃模式的要件-----107
第二節 人力資源規劃模式的探討-----111
壹、Byars & Rue的人力資源規劃模式-----111
貳、Joanne, Kerry & Quaintance的人力資源規劃模式-----116
參、Nkomo的人力資源規劃模式-----119
肆、吳秉恩的人力資源規劃模式-----122
第三節 國際電信管理局人力資源規劃參考模式-----125
第四章 國際電信管理局人力資源規劃實證調查分析-----142
第一節 問卷調查經過與資料處理方法-----142
壹、問卷設計-----142
貳、樣本分佈與抽樣方法-----144
參、問卷回收情形-----145
肆、回收問卷之統計分析-----146
伍、樣本屬性-----147
第二節 問卷調查結果分析-----150
壹、人力供需情形之意見分析-----150
貳、人力羅致之意見分析-----158
參、人力運用之意見分析-----159
肆、組織與人力調整之意見分析-----171
伍、人力發展之意見分析-----175
第五章 國際電信管理局人力評鑑個案分析-----184
第一節 人力評鑑之意涵-----184
第二節 國際電信管理局實施人力評鑑作業背景分析-----186
第三節 國際電信管理局人力評鑑作業內容-----187
壹、評鑑對象-----187
貳、評鑑小組成員-----188
參、評鑑重點-----188
肆、評鑑方法-----189
伍、評鑑過程-----190
第四節 評鑑作業檢討分析-----190
第五節 國際電信管理局人力評鑑委員發言紀要-----193
第六章 結論與建議-----197
第一節 結論-----197
壹、理論重點歸納-----197
貳、研究發現-----201
第二節 建議-----206
第三節 後續研究的建議-----220
參考書目-----223
附錄一-----232
附錄二-----236
圖次
圖1-1 研究流程-----5
圖2-1 人力資源規劃與其他人事管理功能的關係-----20
圖2-2 人力需供預測和人力發展的關係-----62
圖2-3 人力計畫需供預測之內在變項-----63
圖2-4 人力計畫之外在變項-----64
圖2-5 人力預測關係模式-----65
圖2-6 log學習曲線-----78
圖2-7 人力資源規劃程序-----82
圖2-8 人力替換圖-----84
圖3-1 Byars & Rue之人力資源規劃模式-----113I13
圖3-2 Joanne, Kerry & Quaintance之人力資源規劃模式-----118
圖3-3 Nkomo之策略性人力資源規劃的觀念性模式-----121
圖3-4 吳秉恩之人力資源規劃模式-----124
圖3-5 國際電信管理局人力資源規劃參考模式-----126
表次
表2-1 現有員工專長與適職檢討情形-----60
表2-2 不同期程人力資源預測的內容-----69
表2-3 特定（第X次）生產的直接勞動時間-----77
表2-4 業務部門人員移動配置表-----87
表4-1 問卷發送與回收狀況-----146
表4-2 回收樣本性別統計分析表-----148
表4-3 回收樣本年齡統計分析表-----148
表4-4 回收樣本教育程度統計分析表-----149
表4-5 回收樣本資位統計分析表-----149
表4-6 回收樣本工作類別統計分析表-----149
表4-7 回收樣本職務統計分析表-----150
表4-8 回收樣本服務年資統計分析表-----150
表4-9 現有人力能否因應當前業務需要統計分析表-----151
表4-10 現有人力能否因應當前業務需要與教育程度、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----152
表4-11 可精簡的人力佔單位人數的百分比統計分析表-----153
表4-12 可精簡的人力佔單位人數的百分比與教育程度、職務之卡方檢定結果分析表-----153
表4-13 進用之人力能否符合單位需求統計分析表-----154
表4-14 進用之人力能否符合單位需求與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----154
表4-15 目前的工作負荷程度統計分析表-----155
表4-16 目前的工作負荷程度與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----156
表4-17 因短期業務量增加致現有人力不足時之解決方式統計分析表-----157
表4-18 因短期業務量增加致現有人力不足時之解決方式與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----157
表4-19 電信組織公司化後基層人力之進用方式統計分析表-----158
表4-20 勞逸不均情形統計分析表-----159
表4-21 勞逸不均情形與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----160
表4-22 勞逸不均主要原因統計分析表-----161
表4-23 以推動工作重分配來解決勞逸不均問題時人員配合情形統計分析表-----162
表4-24 以推動工作重分配來解決勞逸不均問題時人員配合情形與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----162
表4-25 無效人力佔單位百分比統計分析表-----163
表4-26 無效人力佔單位百分比與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----164
表4-27 推動工作簡化情形統計分析表-----165
表4-28 推動工作簡化情形與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----165
表4-29 推動工作簡化情形不理想原因統計分析表-----166
表4-30 實行分層負責、逐級授權情形統計分析表-----167
表4-31 實行分層負責、逐級授權情形與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----167
表4-32 目前擔任的工作能否發揮專長統計分析表-----168
表4-33 目前擔任的工作能否發揮專長與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----169
表4-34 部分業務能否以「外包」方式處理統計分析表-----169
表4-35 部分業務能否以「外包」方式處理與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----170
表4-36 目前在業務推展及人力運用方面最急需改進事項統計分析表-----171
表4-37 業務職掌有無與其他單位發生重複統計分析表-----172
表4-38 業務職掌有無與其他單位發生重複與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----172
表4-39 業務權責有無劃分不明確統計分析表-----173
表4-40 業務權責有無劃分不明確與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----174
表4-41 會不會隨業務增減而調整人力與職務配置統計分析表-----175
表4-42 會不會隨業務增減而調整人力與職務配置與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----175
表4-43 選派人員參加訓練進修後是否將人員訓練進修紀錄做為人力運用之參考依據統計分析表-----177
表4-44 選派人員參加訓練進修後是否將人員訓練進修紀錄做為人力運用之參考依據與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----177
表4-45 參加訓練進修人員對業務處理及個人能力提升有否助益統計分析表-----179
表4-46 參加訓練進修人員對業務處理及個人能力提升有否助益與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----179
表4-47 工作感到不滿意的事項統計分析表-----181
表4-48 員工職位穩定性統計分析表-----182
表4-49 員工職位穩定性與教育程度、資位、職務、服務年資之卡方檢定結果分析表-----182
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