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| 研究生： |
蘇麗敏 Su, Li Min |
|---|---|
| 論文名稱： |
個人生涯規劃與衝突管理之探討－以我國稅務人員為個案研究 The Empirical Study of Intrapersonal Conflict, Interpersonal Con- flict, Individual Career Planning, and Career Development Effect- iveness: An Introduction of the Intervention of Conflict Management |
| 指導教授： |
孫本初
Sun, Ben Chu |
| 學位類別： |
碩士
Master |
| 系所名稱： |
社會科學學院 - 公共行政學系 Department of Public Administration |
| 論文出版年： | 1994 |
| 畢業學年度： | 82 |
| 語文別： | 中文 |
| 論文頁數： | 265 |
| 中文關鍵詞： | 個人 、生涯規劃 、衝突管理 、公共行政 、管理學 、政治學 、個人內在衝突 、人際衝突 |
| 外文關鍵詞： | intrapersonal conflict, interpersonal conflict, co- nflict management |
| 相關次數： | 點閱：211 下載：0 |
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本研究乃在探討個人內在衝突、人際衝突、個人生涯規劃的瞭解程度以及生涯發展效能之間的關係，並提出衝突管理的技巧與方法以做為個人生涯規劃時的技術之一。
本文共分為六章，第一章為「緒論」，說明本文之研究緣起與研究目的、研究範圍、研究方法與研究限制、及重要名詞界定。
其次，本文採文獻探討法與問卷調查法，在文獻探討方面，於第二章為「生涯發展的理論基礎與相關文獻」，將說明生涯發展理論的概況、生涯發展的理論與模型、生涯發展的階段與任務以及生涯發展的效能。第三章為「衝突管理的理論基礎及其應用」，探討衝突管理的基本內涵、衝突管理的理論與模型、衝突管理的方法與技巧。
再者，在問卷調查方面，本研究之抽樣對象為財政部賦稅署、高雄市國稅局、臺灣省南區國稅局、台北市稅捐稽徵處及花蓮縣稅捐稽徵處等五個機關，總計531位稅務人員。研究量表為筆者自行編製，主要的變項為個人內在衝突、人際衝突、個人生涯規劃的瞭解程度以及生涯發展效能四大部份，資料分析方法則採次數分配、t考驗、變異數分析、相關分析及迴歸分析等方法。這些內容皆於第四章「實證研究調查與設計」中，分為相關研究與本文研究架構及假設、研究對象的探討、研究工具及樣本特性、及資料分析方法四節說明之。
再次，於第五章「研究結果分析與討論口說明本研究的結果，而本文的研究發現可歸納為以下數點：
1.男性、已婚者、主管人員、年齡較長者、服公職年資較久者、及簡任官等人員對生涯規劃的瞭解程度較高。
2.女性、未婚，在目前機關任職五年以下者、及委任官等人員之「個人一角色的衝突」較高。
3.年齡較輕者與服公職年資較短者，其個人的內在衝突較高。
4.男性、主管人員、年齡較輕者、服公職年資較短者、及薦任官等人員，對人際衝突處理風格較偏向採取「整合」的方法。
5.男性、已婚、主管人員、年齡較長者、服公職年資較久者、監察政風人員、官等較高者、及花蓮縣稅捐稽徵處人員，其生涯發展的效能較高。
6.個人生涯規劃瞭解程度與個人內在衝突、人際衝突的處理風格及生涯發展效能的相關性，分別呈負相關、正相關及正相關。
7.個人內在衝突與人際衝突的處理風格、及與生涯發展效能的相關性，皆呈現負相關。
8.「整合」、「專斷」及「妥協」等人際衝突的處理風格與生涯發展效能呈現正相關。
9.個人的生涯規劃瞭解程度、個人內在衝突及人際衝突對生涯發展效能的預測力不盡理想。
10.在本研究中，稅務人員人際衝突的處理風格僅出現四種，亦即整合、謙恭、專斷、及妥協四種風格。
最後，第六章「結論」將綜合前述的研究結果加以討論，並就理論探討與實証研究部份提出研究建議。
謝辭
論文提要-----I
目錄-----1
圖表目次-----3
第一章 緒論
第一節 研究緣起與研究目的-----1
第二節 研究範圍-----4
第三節 研究方法與研究限制-----6
第四節 重要名詞界定-----8
第二章 生涯發展的理論基礎與相關文獻
第一節 生涯發展理論的概況-----17
第二節 生涯發展的理論與模型-----30
第三節 生涯發展的階段與任務-----58
第四節 生涯發展的效能-----69
第三章 衝突管理的理論基礎及其應用
第一節 衝突管理的基本內涵-----77
第二節 衝突管理的理論與模型-----88
第三節 衝突管理的方法與技巧-----99
第四章 實證研究調查與設計
第一節 相關研究與本文研究架構及假設-----123
第二節 研究對象的探討-----138
第三節 研究工具及樣本特性-----144
第四節 資料分析方法-----155
第五章 研究結果分析與討論
第一節 人口統計變項與個人生涯規劃、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能的關係-----157
第二節 個人生涯規劃、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能的相關性-----186
第三節 個人生涯規劃、個人內在衝突、人際衝突處理風格對生涯發展效能的預測力-----194
第六章 結論
第一節 研究結論-----201
第二節 研究建議-----211
參考書目-----217
附錄一 國內與生涯規劃有關的論文-----239
附錄二 國內與角色衝突、人際衝突有關的論文-----242
附錄三 稅務人員升遷及俸給制度之概況-----244
附錄四 本研究之量表-----249
圖表目次
一、表目次
表一～一：生涯的定義-----10
表二～一：未來生涯發展的展望-----18
表二～二：雙生涯夫婦關係的連續帶-----21
表二～三：生涯管理與生涯計畫關注的活動-----25
表二一四：職業選擇與生涯發展學說之類型-----29
表二～五：人格類型與職業環境-----44
表二～六：Roe職業分類系統-----52
表二～七：平衡單-----57
表二～八：生涯週期的發展階段與任務-----60
表二～九：生涯發展階段與發展任務-----64
表二～十：職業生涯四個階段中的主要活動、關係型態及心理調適-----65
表二～十一：生涯階段的主要特徵-----65
表二～十二：四種生涯發展的模式-----67
表二～十三：生涯發展的五個階段-----67
表二～十四：各生涯階段所關注事項-----68
表二～十五：各學者對客觀生涯成功指標之主張一覽表-----73
表二～十六：各學者對主觀生涯成功指標之主張一覽表-----74
表三～一：衝突水準和單位績效關係說明-----87
表三～二：衝突的模型表-----89
表三～三：人際衝突處理風格的適用與不適用情況-----94
表三～四：四種衡量組織效能的研究途徑之比較-----95
表三一五：與倦怠感有關的工作環境特徵-----100
表三～六：有關職業心理問題的分類-----101
表三一七：衝突的解決技術-----102
表三～八：生活狀態的四種形式-----118
表四～一：稅務機關統計表-----140
表四～二：個人生涯規劃瞭解程度之因素分析與信度考驗-----148
表四～三：個人內在衝突之因素分析與信度考驗-----149
表四～四：人際衝突處理風格之因素分析與信度考驗-----150
表四～五：生涯發展效能之因素分析與信度考驗-----151
表四～六：本研究之樣本分佈表-----152
表四～七：受試者基本資料分配表-----154
表五～一：性別在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----158
表五～二：婚姻狀況在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----160
表五～三：工作性質在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----162
表五～四：年齡在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----164
表五～五：教育程度在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----167
表五～六：服務公職的年資在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----167
表五～七：目前機關的服務年資在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----172
表五～八：目前職務的年資在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----174
表五～九：業務性質在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----176
表五～十：進用方式在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----179
表五～十一：官等在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----181
表五～十二：考試資格在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格及生涯發展效能之關係-----183
表五～十三：不同機關在生涯規劃瞭解、個人內在衝突、人際衝突處理風格在生涯發展效能之關係-----185
表五～十四：個人生涯規劃與個人內在衝突的相關分析表-----188
表五～十五：個人生涯規劃與人際衝突的處理風格的相關分析表-----189
表五～十六：個人生涯規劃與生涯發展效能相關分析表-----190
表五～十七：個人內在衝突與人際衝突的處理風格的相關分析表-----191
表五～十八：個人內在衝突與生涯發展效能的相關分析表-----192
表五～十九：人際衝突的處理風格與生涯發展效能的相關分析表-----194
表五～二十：預測對「工作本身」滿足感之多元迴歸分析表-----195
表五～二十一：預測對「上司支持」的工作滿足感之多元迴歸分析表-----196
表五～二十二：預測對「薪資福利」的工作滿足感之多元迴歸分析表-----197
表五～二十三：預測對「同事關係」的工作滿足感之多元迴歸分析表-----198
表五～二十四：預測對「參與機會」的工作滿足感之多元迴歸分析表-----199
表六～一：人口統計變項與各因素tTEST與ANOVA之總結-----203
表六～二：各因素之相關分析-----207
二、圖目次
圖一～一：以分配與整和為構面的人際衝突處理風格-----15
圖二～一：生涯規劃的效果-----20
圖二～二：工作與家庭角色壓力的不相容性-----23
圖二～三：「人力資源計畫與發展系統」之基本模型圖-----32
圖二～四：「人力資源計畫與發展系統」時序發展模型圖-----34
圖二～五：生涯發展活動光譜分類圖-----36
圖二～六：生涯管理過程的要素-----37
圖二～七：生涯發展系統的運作模式-----38
圖二～八：生涯發展系統與人力資源計畫的關係-----39
圖二～九：個人與組織的生涯發展關係-----41
圖二～十：組織生涯發展系統-----42
圖二～十一：人格類型的六角模式-----47
圖二～十二：家庭環境與職業選擇的關係-----51
圖二～十三：職業分類平面圖-----53
圖二～十四：職業分類的三度空間-----54
圖二～十五：生涯發展階段-----59
圖二～十六：生涯效能與組織效能的關係-----70
圖二～十七：生涯發展的心理成功模式-----71
圖二～十八：個人與組織的配合-----72
圖三～一：處理人際衝突的雙面向模式-----84
圖三一二：衝突水準和單位績效的關係-----87
圖三～三：組織衝突的管理過程-----91
圖三～四：五種工作設計的方法-----108
圖三～五：工作特性豐富化模式-----110
圖三～六：互補性的交流-----115
圖三～七：交錯性的交流-----116
圖三～八：曖昧性的交流-----117
圖三～九：喬哈瑞之窗：人際溝通程序模式-----119
圖四～一：本研究實證研究之架構-----125
圖四～二：賦稅行政組織系統圖-----139
圖六～一：生涯發展項目間的關係-----213
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