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| 研究生： |
鄭桂芬 Cheng, Kuei Feng |
|---|---|
| 論文名稱： |
醫師工作投入相關因素之研究－以台北市公私立醫院醫師為例 The study of job involvement on Taipei public and private hospital's physicians |
| 指導教授： |
施能傑
Shih, Ning Jye |
| 學位類別： |
碩士
Master |
| 系所名稱： |
社會科學學院 - 公共行政學系 Department of Public Administration |
| 論文出版年： | 1994 |
| 畢業學年度： | 82 |
| 語文別： | 中文 |
| 論文頁數： | 228 |
| 中文關鍵詞： | 工作 、投入 |
| 外文關鍵詞： | Job, Involvement |
| 相關次數： | 點閱：88 下載：0 |
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「醫師」是多種服務行業中，性質較為特殊的服務供給者。他們的工作成效直接就顯現在顧客（病患）身上，萬一有瑕疵缺失也難退還補救，除了本身的專業知識及醫術足夠外，尚得面對一般工作少有的人性尊嚴及道德問題。社經結構和消費價值觀的轉變，並沒有改變醫師特有的專業權威性，但醫病關係卻愈來愈像商品交易，醫師過去享有的良好評價及社會地位也不復見。資源和市場的有限與惡質，使得今日的醫師大多進入有組織型態的醫院內工作，雖然專業自主性和醫院的管理體系不一定起衝突，但其工作態度卻可能因組織（醫院）環境的不同，而有不同的表現。
Blau (1987)認為一個投入於工作的人，他會十分在乎且關心他的工作，而就醫師來說，他的工作對象及內容，比一般職業更需要他的投入、在乎與關心，因此，醫師對工作的主觀感受，即工作投入程度如何，應是值得實務管理人員及學者去探究。基於以上種種原因，及醫師異於常人的職業特性和倫理道德要求，引發本人對醫師群體的興趣，而有本文的研究。本文的內容主要是研究醫師對工作投入的程度，及其影響因素為何。
本文共有六章十九節，各章要旨說明如下：
第一章「緒論」，計分三節，包括研究背景、研究目的、研究範圍與方法。
第二章「相關理論及文獻探討」，計分四節，包括工作投入理論、形成工作投入的動機理論、影響工作投入的相關概念、工作投入的形成過程及相關因素。
第三章「研究方法與設計」，計分四節，包括研究架構與研究假設、研究變項的操作性定義及衡量、研究設計、研究限制。
第四章「工作投入與其相關因素的描述性說明」，計分二節，包括個人屬性變項之整體性描述、工作投入與其相關因素之整體性描述。
第五章「工作投入與其相關因素之關聯性分析」，計有四節，包括工作投入與工作價值、工作因素、醫院環境、工作滿足之關聯性分析，工作投入與個人屬性的關聯性研究，公平敏感度、成長需求對醫院環境、工作特性與工作投入的相關影響分析，工作投入的預測因素。
第六章「結論與建議」，計分二節，包括研究發現及建議。
謝辭
論文提要
目錄-----1
表次-----3
圖次-----6
第一章 緒論-----1
第一節 研究背景-----1
第二節 研究目的-----5
第三節 研究範圍與方法-----7
第二章 文獻探討-----11
第一節 工作投入理論-----11
第二節 形成工作投入的動機理論-----18
第三節 影響工作投入的相關概念-----27
第四節 工作投入的形成過程及相關因素-----33
第三章 研究方法與設計-----50
第一節 研究架構與研究假設-----50
第二節 研究變項的操作性定義及衡量-----54
第三節 研究設計-----61
第四節 研究限制-----73
第四章 工作投入與其相關因素的描述性說明-----76
第一節 受訪者屬性之整體性描述-----76
第二節 工作投入與其相關因素之整體性描述-----83
第五章 工作投入與其相關因素之關聯性分析-----105
第一節 工作投入與工作價值、工作因素、醫院環境、工作滿足之關聯性分析-----105
第二節 工作投入與個人屬性的關聯性研究-----118
第三節 公平敏感度、成長需求對醫院環境、工作特性與工作投入的相關影響分析-----129
第四節 工作投入的預測因素-----137
第六章 結論與建議-----143
第一節 研究發現-----144
第二節 建議-----162
參考文獻-----173
附錄一-----183
附錄二-----188
附錄三-----194
附錄四-----212
表次
表2-1 員工對投入報酬的知覺比較-----19
表2-2 公平感受度定理-----22
表3-1 台北市立醫院各職稱醫師總人數-----64
表3-2 三家私立醫院醫師總人數-----64
表3-3 公私立醫院醫師抽樣人數-----65
表3-4 市立醫院醫師分層抽樣人數表-----65
表3-5 信度分析結果-----67
表3-6 因素名稱命名（一）-----69
表3-7 因素名稱命名（二）-----70
表4-1-1 受訪者個人屬性的分配狀況（一）-----77
表4-1-1 受訪者個人屬性的分配狀況（二）-----77
表4-1-2 受訪者薪資分配表（萬元）-----81
表4-1-3 受訪者薪資滿意度分配表（人）-----81
表4-1-4 市立醫院各職位醫師的人數總計及分佈狀況-----82
表4-2-1 受訪者「生活興趣重心」各題的意見狀況-----84
表4-2-2 受訪者「生活興趣重心」的整體態度-----84
表4-2-3 受訪者「主觀認同工作」各題的意見狀況-----84
表4-2-4 受訪者「主觀認同工作」的整體態度-----84
表4-2-5 受訪者「組織認同」各題的意見狀況-----85
表4-2-6 受訪者「組織認同」的整體態度-----85
表4-2-7 受訪者「專業倫理」各題的意見狀況-----86
表4-2-8 受訪者「專業倫理」的整體態度-----86
表4-2-9 受訪者「工作成就取向」各題的意見狀況-----87
表4-2-10 受訪者「工作成就取向」的整體態度-----87
表4-2-11 受訪者「成長需求傾向」各題的意見狀況-----88
表4-2-12 受訪者「成長需求傾向」的整體態度-----88
表4-2-13 受訪者「工作多樣性」各題的意見狀況-----89
表4-2-14 受訪者「工作多樣性」的整體態度-----89
表4-2-15 受訪者「回饋性」各題的意見狀況-----89
表4-2-16 受訪者「回饋性」的整體態度-----89
表4-2-17 受訪者「工作要求」壓力各題的意見狀況-----90
表4-2-18 受訪者「工作要求」壓力的整體態度-----90
表4-2-19 受訪者「當事人本身」壓力各題的意見狀況-----91
表4-2-20 受訪者「當事人本身」壓力的整體態度-----91
表4-2-21 受訪者「行政管理」各題的意見狀況-----92
表4-2-22 受訪者「行政管理」的整體態度-----92
表4-2-23 受訪者「資源提供」各題的意見狀況-----93
表4-2-24 受訪者「資源提供」的整體態度-----93
表4-2-25 公平感受得分狀況（一）-----94
表4-2-26 公平感受得分狀況（二）-----95
表4-2-27 受訪者「內在報酬滿足」各題的意見狀況-----96
表4-2-28 受訪者「內在報酬滿足」的整體態度-----96
表4-2-29 受訪者「人際關係滿足」各題的意見狀況-----97
表4-2-30 受訪者「人際關係滿足」的整體態度-----97
表4-2-31 受訪者「整體工作環境滿足」各題的意見狀況-----98
表4-2-32 受訪者「整體工作環境滿足」的整體態度-----98
表4-2-33 受訪者整體工作滿足的意見狀況-----98
表4-2-34 受訪者對醫師工作會更加投入及認同的反應-----99
表4-2-35 受訪者現在或未來可能採取的應對方式統計表-----100
表5-1-1 工作投入與各變項的卡方檢定結果（一）-----106
表5-1-2 工作投入與各變項的卡方檢定結果（二）-----107
表5-1-3 工作投入與各變項的卡方檢定結果（三）-----108
表5-1-4 工作投入、組織認同與其他變項的相關係數-----109
表5-1-5 工作價值與工作投入、組織認同的差異檢定-----110
表5-1-6 工作特性與工作投入、組織認同的差異檢定-----111
表5-1-7 工作壓力與工作投入、組織認同的差異檢定-----113
表5-1-8 醫院環境與工作投入、組織認同的差異檢定-----114
表5-1-9 工作滿足與工作投入、組織認同的差異檢定-----115
表5-2-1 公私立醫院別與工作投入、組織認同的差異檢定-----118
表5-2-2 個人屬性與工作投入、組織認同的相關-----119
表5-2-3 工作投入與個人屬性各變項的差異檢定-----120
表5-2-4 性別與工作投入、組織認同的差異檢定-----121
表5-2-5 職位年資與工作投入、組織認同的差異檢定-----123
表5-2-6 擔任教職與工作投入、組織認同的差異檢定-----123
表5-2-7 醫院薪資與工作投入、組織認同的差異檢定-----124
表5-3-1 醫院資源提供與生活興趣重心的差異檢定（控制公平感受下）-----129
表5-3-2 醫院行政管理與生活興趣重心的差異檢定（控制公平感受下）-----131
表5-3-3 醫院資源提供與生活興趣重心的差異檢定（控制公平感受下）-----132
表5-3-4 回饋性與生活興趣重心的差異檢定-----133
表5-4-1 預測生活興趣重心的逐步多元迴歸分析-----137
表5-4-2 預測主觀認同工作的逐步多元迴歸分析-----138
表5-4-3 預測組織認同的逐步多元迴歸分析-----139
表6-1 訪談對象相關資料表-----144
表6-2 個人屬性變項假設驗証結果之摘要-----145
表6-3 假設二至六驗証結果之摘要-----146
表6-4 醫院別與資源提供的差異檢定-----153
表6-5 不同職位醫師對醫院吸引力的排序-----161
圖次
圖2-1 公平理論模式-----20
圖2-2 Porter-Lawler激勵模式-----24
圖2-3 期望理論模式-----26
圖2-4 工作特性模式-----28
圖2-5 成長需求強度與工作環境滿足的關係-----29
圖2-6 工作投入形成過程的預設模式-----34
圖3-1 研究架構-----51
圖5-1 生活興趣重心與資源提供的關係-----130
圖5-2 生活興趣重心與行政管理的關係-----131
圖5-3 生活興趣重心與資源提供的關係-----132
圖5-4 生活興趣重心與回饋性的關係-----134
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