人力資源為國家最重要之資產，而政府部門之人力資源以考試方式進用後，為充實初任人員之廉能素養與政府施政品質，除施以必要之訓練外，在整個公務生涯中，尚需施以有計畫之培訓，以提高整體人力素質，增進行政效能，適時回應人民多元之需要與服務。
高階文官須經過中階文官之歷練，尤其以擔任科長職務極為優秀者，並參加薦任公務人員晉升簡任官等訓練成績及格，始有機會能晉升為簡任職務。因此，擔任簡任職務，往往成為公務人員職涯規劃的努力目標。
本研究係採取文獻研究法及次級資料分析法，以92年度至97年度受訓學員為研究範圍，並採Kirkpatrick的四層次評估模式進行本研究分析。
本研究發現，現行薦升簡訓練成績考核構面之生活管理成績、專題研討成績及案例書面寫作成績等3項，其中「案例書面寫作成績」分數為直接影響受訓學員訓練成績不及格之主要原因。研究結論並針對薦升簡訓練成績考核，分為訓練成績考核部分、課程設計部分及培訓制度部分等三部分提出研究建議。

Human resources are the important assets in nation. Due to offering the high quality services for people, the government has to transact various trainings to promote the honest and upright of officials are employed by exams passing and the quality of management by politics.
The superior junior rank officials have the qualification for getting the senior rank promotion training. When they pass the training and will acquire qualification of senior rank. The senior rank is the highest ranks in our civil servants frame, and it is the goal for civil servants pursuing.
The database of this study is the trainees of training for civil servants with junior rank seeking promotion to senior rank, then uses the literature analysis method and secondary analysis to extract the data for Kirkpatrick’s four levels model of evaluation which is the afterward procedure－performance evaluation.
In this study, the performance evaluation factors of training for civil servants with junior rank seeking promotion to senior rank are live management, seminar and letter report. The result shows that letter report is the key performance evaluation factors, and offers the suggestions for performance evaluation, courses design and training and development system in the training for civil servants with junior rank seeking promotion to senior rank.

中文部分
一、中文專書
公務人員保障暨培訓委員會（2000），委任公務人員晉升薦任官等訓練成效之研究，台北：保訓會。
公務人員保障暨培訓委員會（2007），薦任公務人員晉升簡任官等訓練成效之研究，台北：保訓會。
郭芳煜（1989），怎樣做好員工培訓，台北：聯經出版社
張火燦（1998），策略性人力資源管理（第二版）。台北：揚智文化。
黃英忠（1997）。人力資源管理。台北：三民。
簡建忠（1994a），績效需求評析，台北：五南出版。
簡建忠（1994b），訓練評鑑，台北：五南出版
簡建忠（1995），人力資源發展，台北縣：前程出版
簡建忠（2006），人力資源管理，台北縣：前程出版
二、學位論文
江琬瑜（1999），訓練成效評估之研究，桃園：國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
李蘊真（2006），我國公務人員薦任公務人員晉升簡任官等訓練移轉之研究，台北：國立政治大學公共行政研究所碩士論文。
邱宏益（1996），員工培訓成效估之研究，桃園：國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
林奕如（2000），變革管理課程訓練成效之評估與影響訓練成效因素之探討，桃園：國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
李瑋量（2006），我國薦任公務人員晉升簡任官等訓練之研究，台北：國立台灣師範大學政治學研究所碩士論文。

西文部分
Alliger, G.M. & Janak, E.A.(1989). Kirkpatrick’s levels of training criteria: Thirty years later, Personnel Psychology, V42(2), PP.331-342.
Erickson,R. C. & Wentling, T.L.（1976）.Measuring Student Growth.Urbana, IL:Griffon Press.
Goldstein,L.L.(1986). Training In Organizations; Needs Assessment, ㎏Development, and Evaluation(2nd ed). Monterey,CA:Brooks/Cole.
Goldstein, I. L.（1993） Training in Organization： Needs, Assessment, Development, and Evaluation（3rd ed.）. Pacific Grove, CA： Brooks/Cole Publishing Company..
Kirkpatrick, D.L.(1959). Techniques for evaluating training program, Training and Development Journal, V13(11), PP.3-9.
Kirkpatrick , D.,& Catalanello, R.（1968）.Evaluation Training Programs : The state of thr art. Training and Development Journal,20（5）,2-9.
Kirkpatrick, D.L.（1975）. Evaluating training programs. Madison, Wisconsin： American Society for training and Development..
Kirkpatrick, D. L.（1994）. Evaluating Training Programs： The Four Levels. San Francisco：Berrett-Koehler.
Newstorm , J. W.（1978）.”Catch-22 : The Problems of Incomplete Evaluation of Training”.Training and Development Journal , Nov..
Phillips, J. J.（1983）Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods. Houston, TX:Gulf Publishing Company.
Phillips J. J.（1999）. ROI: The Search for Best Practices. The Manchester Review, 4:2:13.
Phillips J. J.（2002）The Bottomline on. ROI：Basics, Benefits,and Barriers to Measuring，Atlantn,GA：CEP.