公務人員職涯發展相關議題，雖規範於任用、考績、陞遷與訓練進修等人事法規中，但在實務運作上，公務體系仍缺乏長期且全面性的職涯規劃與管理機制，致使人才培育與留用優勢難與私部門競爭。尤以年金改革實施後，機關職缺釋出機會大幅減少，更嚴重緊縮現職人員的職涯發展空間與陞遷路徑。
本研究旨在探究公務人員對職涯發展的認知與真實斷裂經驗，並分析制度文本背後隱含的意義與權力運作模式，如何支配並影響其職涯發展與陞遷結果。研究採用建制民族誌為途徑，以深度訪談為主軸，輔以非正式觀察與簡要紀錄來蒐集資料。
研究結果發現，多數公務人員仍傾向將職涯發展理解為「向上陞遷」，僅少數將商調他機關的跨領域歷練視為發展面向。其次，「公務人員陞任評分標準表」雖透過客觀明確的評比類別與項目影響日常行動，引導公務人員選擇值得投入的方向；但實際上，許多計分項目並非個人努力即可達成，加上制度賦予機關首長或單位主管最終評定權，導致普遍認為主管個人主觀的喜好才是決定陞遷的關鍵因素。
是以，本研究提出三項具體建議：首先，重新檢視並優化陞任評分標準表之評比項目；其次，強化機關輪調制度以促進單位間人才交流，確保陞遷管道公平，並破除優先拔擢同一單位同仁，形成內部升任優勢之現象；最後，建立長期且全面之公務職涯發展支持系統，降低人員商調他機關或辭職之頻率，進而提升人才培育競爭力。

Although issues related to civil servants' career development are regulated in personnel laws covering appointment, performance evaluation, promotion, and training, the civil service system in actual practice still lacks long-term, comprehensive career planning and management mechanisms. Consequently, the public sector struggles to compete with the private sector in terms of talent cultivation and retention. This situation has been further exacerbated by the implementation of pension reforms, which significantly reduced the number of available vacancies, thereby severely restricting career development opportunities and promotion pathways for incumbent personnel.
This study aims to explore civil servants' perceptions of career development and their lived experiences of institutional rupture, while analyzing the underlying meanings and power dynamics within institutional texts and how they govern and influence career development and promotion outcomes. Adopting institutional ethnography as the research approach, this study primarily relies on in-depth interviews, supplemented by informal observations and field notes, for data collection.
The findings reveal that the majority of civil servants still tend to perceive career development as "upward promotion," with only a few viewing inter-agency transfers for cross-disciplinary experience as a facet of development. Furthermore, while the " Evaluation Criteria for Civil Service Promotion " shapes daily actions by guiding civil servants toward directions worth investing in through objective and explicit evaluation categories and items, many scoring components are not achievable through individual effort alone in practice. Coupled with the system granting final assessment authority to agency heads or department supervisors, there is a widespread perception that the subjective preferences of supervisors are the ultimate determining factor in promotion.
Accordingly, this study offers three concrete recommendations: First, re-examine and optimize the evaluation items within the promotion scoring standards table. Second, strengthen the institutional rotation system to facilitate talent exchange across units and ensure fair promotional channels, thereby dismantle the practice of prioritizing internal colleagues that creates an unfair internal promotion advantage. Finally, establish a long-term, comprehensive support system for civil service career development to reduce the frequency of personnel transfers or resignations, ultimately enhancing competitiveness in talent cultivation.

一、中文部分
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