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| 研究生： |
劉寶珠 Liu, Pao Chu |
|---|---|
| 論文名稱： |
美國聯邦政府施行功績俸制度之研究 Merit Pay System in the Federal Government |
| 指導教授： |
許濱松
Hsu, Bin Song |
| 學位類別： |
碩士
Master |
| 系所名稱： |
社會科學學院 - 公共行政學系 Department of Public Administration |
| 論文出版年： | 1994 |
| 畢業學年度： | 82 |
| 語文別： | 中文 |
| 論文頁數： | 129 |
| 中文關鍵詞： | 功績俸制度 、績效管理與獎賞制度 、績效評估 |
| 外文關鍵詞： | Merit Pay System, Performance Management and Recognition System, Performance Appraisal |
| 相關次數： | 點閱：147 下載：0 |
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薪俸制度的良窳，不僅影響優秀人才的延攬和保持，更與人員士氣和績效的提升有密切相關。因此，美國聯邦政府師法民營企業實施績效薪俸(Pay for Performance)制度之成效，於一九七八年文官改革法，針對一般俸表第十三至十五職等的管理人員與監督人員創設功績俸制度(MPS)，摒棄過去自動晉俸的調整薪俸方式，改依工作績效決定加薪數額，期能激勵人員士氣與績效，進而提昇組織生產力。
本論文旨在探討美國聯邦政府施行功績俸制度之情形，採取文獻分析法，首先檢視支持與反對功績俸制度的相關理論，其次針對美國聯邦政府實施功績俸制度之過程和內容，作一有系統的介紹，並綜理其施行結果，檢討其成敗關鍵，進而說明有效實施該制的要件。
本研究結果發現，功績俸制度和其後在一九八四年改革之績效管理與獎賞制度(PMRS)所強調的「依功論酬」概念頗佳，也得到員工的支持，但是大部分的實際研究均指出，兩制並未能達成改進組織生產力的目標。績效評估的困難與基金不足的問題，乃是影響制度成敗的兩大關鍵因素。值得一提的是，儘管一連串的功績俸計畫成效不佳，但是聯邦政府仍不願放棄該一理念，反而積極檢討將該制擴大的可能性。
最後，除了對功績俸制度提出改進建議外，並探討該制在我國政府機關的適用性問題，以及歸納政府機關施行績效薪俸制度之原則以供參考。
謝辭
論文提要
目錄-----I
圖目錄-----II
表目錄-----III
第一章 緒論-----1
第一節 研究動機與目的-----1
第二節 研究範圍與方法-----5
第三節 研究限制與論文架構-----7
第二章 功績俸制度之理論根據-----9
第一節 支持的理論-----11
第二節 反對的理論-----22
第三章 功績俸制度之設計與實施成效-----27
第一節 功績俸制度的主要內容-----28
第二節 功績俸制度的實施成效-----40
第三節 功績俸制度的問題檢討-----44
第四章 功績俸制度之改革—績效管理與獎賞制度之內容與實施成效-----51
第一節 績效管理與獎賞制度的內容-----52
第二節 績效管理與獎賞制度的實施成效-----57
第三節 績效管理與獎賞制度遭遇的困難-----60
第四節 績效管理與獎賞制度的改進與發展-----63
第五章 功績俸制度執行不易之原因及有效實施條件-----67
第一節 功績俸制度執行不易的因素分析-----68
第二節 有效施行功績俸制度的要件-----81
第六章 結論與建議-----89
第一節 研究發現-----90
第二節 檢討與建議-----94
參考書目-----109
圖目錄
圖2-1 衡平理論-----16
圖2-2 預期理論的激勵模式-----19
圖5-1 權變論的理論架構-----74
表目錄
表3-1 假設的文官薪俸-----32
表3-2 文官未納入功績俸制度時，本年較前一年薪俸增加之總額-----33
表3-3 本年之功績俸基金計算表-----33
表3-4 功績俸總金額之計算-----34
表3-5 績效考評之等級區分-----35
表3-6 加權後之平均績效考評-----35
表3-7 職等調整因素-----36
表3-8 加速因素-----37
表3-9 在無績效薪俸最高額的限制下，個人之功績加薪數額和加薪總額-----37
表3-10 文官在一般俸表與功績俸制度下薪俸之比較（在無績效薪俸最高額的限制下）-----38
表3-11 功績俸制度在美國行政部門施行結果之相關實證研究-----42
表4-1 功績俸制度和績效管理與獎賞制度之比較-----56
表4-2 績效管理與獎賞制度的相關實證研究-----59
表6-1 公務人員考績等第比例表（76－81年）-----103
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