隨著企業發展的全球化與多元性，利用派遣方式的彈性人力運用，已漸漸成為企業倚賴的人力資源運用的一部分。非典型之人力雇用已由補充性的人力資源策略，變成為企業發展所仰賴的不可或缺的人力資源政策。一般派遣，多是將非核心職務外包給派遣公司，企業可將更多心力放在重點營運目標上。所以派遣公司將派遣員工透過三方以勞動關係、工作關係、合約關係送到要派企業(用人單位)工作。派遣業務看似簡單，表面上只是派遣公司將員工提供給企業，企業負責監督指揮員工執行業務工作，而派遣公司則是負責派遣員工的發薪等行政業務。正因為被認知的派遣業是進入門檻低的行業，一般企業對派遣公司多採用低價格成本預算。

這幾年來因為社會人口結構的改變、勞工意識抬頭，勞資爭議迭起，加上法律一直對派遣規範不清以致派遣糾紛不斷，導致社會大眾對派遣多所誤解，不認同派遣甚至反對派遣!也因此派遣業者面臨多所挑戰。所以派遣業者不能只是用傳統的方式經營而應該思索如何鞏固本身的核心能力，進一步創造及滿足客戶的需求以增加獲利、另一方面則是要繼續維持其審慎的經營成本管控。對於派遣員工不僅要合理保障他們的權益更要幫助其發展未來的生涯規劃及創造美好的生活。

本研究先了解歐美高度成熟的派遣市場的現況與發展並且和台灣的發展狀況做比較分析，並進一步就政治法令、經濟、社會、市場及內部經營成本結構面探討派遣業的產業特性。因此勞動派遣產業要發展競爭優勢，公司策略重點應以發展及利用核心能力以解決派遣業本身所面對的生存競爭以及一直以來的低價預算的挑戰。如此一來企業不僅可以維護及擴展目前的企業領域，更可以延伸至新的相關企業核心領域，因此找出派遣業核心競爭能力模式才能立於長遠不敗之地。

本研究的個案分析，以全球最大之人力資源服務公司 – Adecco 為樣本，透過個案的深度訪談及內部資料，引導出個案公司的核心價值、經營策略及經營哲學，探討個案公司如何以自有的核心能力創造出的競爭優勢，以面對高度複雜的經營環境的挑戰來開創未來的展望!

Prahalad & Hamel（1990）最早提出核心能力一詞，所謂核心能力是企業在長期由生產經營過程中所累積的一種包括技術的、管理的知識等學習效果和由人力資源、財務資源、品牌資源、企業文化等組合成的特殊技能以及相關的資源的一個綜合體系。這是企業獨特具有的，而與他人不同的一種能力。
核心能力相關定義彙總表

研究學者 核心能力之定義
Long and Koch（1994）核心能力是一種技巧、知識與技術的秘訣，可以對價值鏈的特定點提供特殊的優勢。
Tampoe（1994）能夠多方面整合科技、流程以及發展具有持久、獨特之競爭優勢並創造組織的附加價值的技術或管理子系統。
Collis and Mongomer（1995）企業做的比競爭者好的活動，而且是市場所需的，為相互補之資產與規則的組合，能提供事業單位作為持續能力基礎者。
David T.Lei(1997)核心能力為其他競爭者難以模仿的組織能力，並為企業所特有的知識、技術能力、技巧與建立價值觀能力的組織能力。
KevinP.Coyne(1997)核心能力是團隊中， 能夠彼此互補的技能與知識所結合的能力。洞察力、前瞻能力及基層執行能力是主要的核心能力。
Javidon (1998) 核心能力是跨越SBU(strategic business unit,策略事業單位)間的界線，是SBU 之間分享的技術與知識，是SBU 成就能力的整合與調和的結果。
Miyazaki(1999)核心能力能夠維持有效率的技術垂直連結及水平多角化。