研究動機與目的：

校長為一校的領袖，介於教育行政人員與學校教師之間，一方面代表教育行政機關推行教育政策；一方面領導全體教職員處理學校行政事務，學校辦學績效的良好與否，校長負有極大的責任。

在情境領導理論中，認為：隨著成員對其所從事特定工作的成熟度，適當的領導行為所需要的「工作導向」和「關係導向」之程度，亦需隨之改變。而所謂「成熟度」即個人之工作準備度。具體言之，係指預定達成目標的成就動機、願意承擔責任的意願和能力、個人或群體的教育等，它可區分為「低成熟度」、「中成熟度」、「高成熟度」三種，依成熟度之不同，採用不同之領導型式，可以導致較大之組織效能與效率。它的理論架構簡單時確，應用上較容易實施，在國外的研究驗證上，尚無定論；況且在國內尚未有人作研究及驗證的工作，所以興起筆者之研究動機，希望研究之成果能驗證此理論，以幫助學校校長解決面對不同成熟度之教師，應以何種領導以提高辦學績效的問題。

再者，國民小學是國民教育的一環，它是一切教育的基礎，其教育目標的達成與否，關係整個教育之成敗。國小教師又是擔任第一線的教學工作，他的能力與意願如何？ 他的工作滿意程度是高亦是低？他對學校辦學效能的肯定，以及校長領導型式等，均足以影響資源的統合與運用，進而影響國小教育目標的達成。然而，這此變項的研究就非常的重要，這也是興起筆者研究的重要動機。

就目前國內小學校長所擔負的責任言，整個學校辦學績效均繫於其一人，他的作風足以左右各種人與物，如果對教師的成熟度，以及組織效能的認知，教師的工作滿足，校長的領導型式，能編製出一套簡明的工具，讓學校校長很快的瞭解部屬與認識自己，調整方法與步驟，亦屬重要且刻不容緩的事。綜上所述，所以筆者以「國小校長領導型式與教師成熟度之配合對教師工作滿意及組織效能認知的影響」為題，從事研究。

基於上述之研究動機，本研究旨在瞭解當前台北市國民小學校長，其領導型式的整個情形，以及國小教師工作滿意的程度，同時，探究當校長的領導型式和教師的成熟度配合時，是否教師會有較高的工作滿意，以及組織效能的認知，進而，驗證「情境領導理論」在我國國民小學的適用性，以提供校長因應各種不同成熟度的教師，運用不同的領導型式，達到提高辦學績效的目的。

茲將本研究之目的分列如後：

(一)瞭解目前國小校長的領導型式。

(二)瞭解目前國小教師教學的成熟度。

(三)瞭解目前國小教師的工作滿意情形。

(四)瞭解目前國小教師對學校辦學效能的認知情形。

(五)瞭解校長的領導型式與教師之成熟度配合，對教師工作滿意及組織效能認知是否有影響。

(六)驗證情境領導理論在我國是否可以得到驗證上的支持。

研究問題與研究方法：

本研究所要研究的問題是：目前國小校長的領導型式，教師的工作滿意，教師對組織效能認知的情形是如何？以及國小校長的領導型式，與教師教學之成熟度配合，是否會有較高之工作滿意存在，以及較高之組織效能認知存在。具體言之，即：

(一)目前國小校長的領導型式是如何？

(二)目前國小教師的教學成熟度如何？

(三)目前國小教師的工作滿意度如何？

(四)目前國小教師對學校辦學效能的認知情形如何？

(五)校長之領導型式與教師成熟度配合比未配合的，是否會有較高之工作滿意？

(六)校長之領導型式與教師成熟度配合比未配合的，是否會有較高之組織效能認知？

(七)校長之領導型式與教師成熟度二者，對教師工作滿意的關係是否具有交互作用效果？若無交互作用效果，是否具有主要效果？

(八)校長之領導型式與教師成熟度二者，對教師組織效能之關係是否具有交互作用效果？若無交互作用效果，是否具有主要效果？

本研究之研究方法，可分為文獻研究法和問卷調查法兩部分，玆分述如下：

(一)文獻研究法

本研究理論部分採文獻研究法，首先探討領導理論、領導型式，以及領導型式對組織行為之影響；其次、探討工作滿意之理論，以及影響工作滿意之因素；第三、探討組織效能之理論，以及影響組織效能的因素；最後、研究有關領導型式與成熟度配合之理論－－情境領導理論，進而研究其對工作滿意及組織效能認知的影響，形成本研究之理論架構，進行研究工具之編製，作實證研究之工作。

(二)問卷調查法

本研究實證部分係採用葉學志與蔡培村修訂之「領導行為描述問卷」，及吳靜吉與謬素華修訂之「明尼蘇達滿意問卷」，再加上研究者修訂之「教師成熟問卷」、「學校問卷」作為調查工具，就選定研究對象，以校為單位，團體施測的方式收集資料。

論文內容：

本論文分為五章：第一章緒論（研究動機、目的、研究範圍、研究架構、研究問題與方法、名詞詮釋）。第二章有關文獻之探討：第一節：領導（領導的意義和基礎、領導理論）。第二節：工作滿意（工作滿意之理論、影響工作滿意的因素）。第三節：組織效能之理論、影響組織效能之因素。第四節：有關領導型式和教師成熟度配合之研究（領導型式與成熟度配合之理論、領導型式與成熟度配合對工作滿意之影響、領導型式與成熟度配合對組織效能認知之影響）。第三章研究設計與過程（研究設計、取樣、工具、程序與資料處理）。第四章結果分析與討論。第五章結論與建議。

結論與建議：

一、結論

結論部份依本研究所提出「研究問題」的次序，分別敘寫：

(一)、目前台北市國小校長的領導型式是偏向於高關係高工作導向的領導型式（S2）；校長的領導行為在關係導向構面上不因任職時間的長短而有差異；校長任職時間的長短在工作導向行為構面上的表現有所不同。

(二)、目前台北市國小教師之教學成熟度偏向於高成熟度（M4）；在心理成熟度與工作成熟度構面上，男性教師均高於女性教師；教師之年齡在心理成熟度構面上有所差異，年齡愈大心理成熟度愈高；教師之年齡在工作成熟度構面上有差異存在，年齡愈大之教師其工作成熟度愈高，反之，年齡愈小之教師其工作成熟度愈低。教師工作年資的長短，在心理成熟度構面上有所差異，一般趨勢是工作年資愈長，其心理成熟度愈高；在工作成熟度構面上，隨著教師工作年資之長短，其成熟度亦有所差異，年資愈久，工作成熟度愈高。

(三)、目前台北市國小教師工作滿意的現況是，在「極不滿意」至「極為滿意」五點量表中，其工作滿意態度值為3.38，介於「很難說」和「滿意」之間。男性教師和女性教師在工作滿意上沒有差別；教師在工作滿意程度上有差異存在，年齡在45歲以上之教師其工作滿意最高，25歲至未滿35歲組之教師其工作滿意最低；教師之工作年資在工作滿意程度上有所差異，工作年資在25年以上之教師工作滿意程度愈高，工作年資在5年至未滿10年組之教師其工作滿意程度最低。

(四)、目前台北市國小教師對學校辦學效能的認知現況是，在「極無效能」至「極有效能」五點量表中，其組織效能認知之態度值為3.46，介於3和4之間，一般而言教師對學校辦學之效能認為尚可。男性教師和女性教師在組織效能認知上沒有差異存在；教師之年齡在組織效能的認知上有差異存在，年齡愈長之教師對組織效能認知的程度有愈高之趨勢；教師工作年資之長短在組織效能認知的程度上有所差異，年資在25年以上之教師其組織效能認知的程度愈高，工作年資未滿5年之教師其組織效能認知的程度最低。

(五)、校長之領導型式與教師成熟度配合與未配合在教師工作滿意上沒有差異存在，將學校分成大中小三類，再比較教師工作滿意程度，發現領導型式與成熟度配合與否及學校大小兩變項並無交互作存在。

(六)、校長之領導型式與教師成熟度配合與未配合在教師組織效能認知上沒有差異存在，將學校分成大中小三類，再比較教師組織效能認知之程度，發現領導型式與成熟度配合與否及學校大小兩變項並無交互作用存在。

(七)、校長之領導型式與教師成熟度在教師工作滿意上，沒有交互作用效果；校長四種領導型式在教師工作滿意上具有主要效果：校長的領導型式屬於高工作高關係導向行為（S2）時，教師之工作滿意最好，其次為高工作低關係導向行為（S1）及低工作高關係導向行為（S3），其教師之工作滿意次好，校長如表現低工作低關係導向行為（S4）時，教師之工作滿意最差。教師四種成熟度在教師工作滿意上具有主要效果：教師的成熟度屬於M4（高成熟度：有能力且有意願）和M2（中低成熟度：無能力但有意願），其教師工作滿意程度最好；教師的成熟度屬於M3（中高成熟度：有能力但無意願）和M1（低成熟度：無能力且無意願），其教師工作滿意程度最差。

八、校長的領導型式與教師成熟度對教師組織效能認知上，沒有交互作用效果；校長四種領導型式在教師組織效能認知上具有主要效果：校長的領導型式屬於高工作高關係導向行為（S2）時，教師之組織效能認知最高，優於校長領導型式屬於高工作低關係導向行為（S1）及低工作低關係導向行為（S4）；低工作高關係導向行為（S3）在組織效能認知上，又優於低工作低關係導向行為（S4），低工作低關係導向行為（S4）其在教師對組織效能認知上最差。教師四種成熟度在教師組織效能認知上具有主要效果：教師的成熟度屬於M4（高成熟度：有能力且有意願）和M2（中低成熟度：無能力但有意願）其對組織效能評價較高；教師的成熟度屬於M3（中高成熟度：有能力但無意願）和M1（低成熟度：無能力且無意願）其對組織效能評價較低。

二、建議：

根據本研究的結果，提出如下之建議：

(一)、一般建議

1.提高教師工作成熟度

(1)激發教師之成就動機，使他願意去挑戰難度高但可獲得之目標。

(2)給予擔負責任的機會，從工作的歷鍊過程中獲得知識、能力與經驗。

(3)鼓勵教師在職進修，或參加各種長、短期之工作研習，使其能取得最新的工作新知、擴大視野，在工作中找出問題，從進修、研習中尋找解決方法，以期教學相長。

(4)領導者對部屬要有積極的信心，因為對部屬的期望越高且越切合實際會導致部屬的成長與發展。

(5)善用獎懲之利器，以誘導、勉勵部屬成長。

2.運用高工作高關係導向之領導行為

(1)決策的制定與部屬分享，讓部屬參與。

(2)對部屬的指導透過會議、討論的方式，部屬如有疑問，則給予多種解決的辦法，啟發部屬的思考。

(3)決策在執行時如發現錯誤或窒礙難行，允許加以修改，執行結果與部屬分享。

(4)部屬之獎懲根據事實資料，公正客觀的態度行使以達激勵與嚇阻之效。

(5)與部屬的關係保持非常之密切，積極參與團體活動。

3.提升教師之工作滿意

(1)領導者多採用高關係高工作導向之領導行為。

(2)予教師工作豐富化（job enrichment），使其能滿足較高層次需要的機會，而產生激勵作用。

(3)教師工作日修正（the modified workweek），減少工作日，維持原來的工作量，作為促進績效增加滿意之方法。

(4)尊重教師，使其有受賞識感、成就感。

(5)必要時可採用行為修正方法，靈活運用增強原理。

4.加強學校辦學績效

(1)在訂定學校各種教學活動之目標時，應要求其合乎明確的（specific）、可衡量的（measurable）、可達到的（attain-able）、切要的（relevant）、可追蹤（trackable）條件，亦即SMART的要求。

(2)多舉辦講習或演練各種突發事件之處理與防範事務，以增強各校應付突發事件之能力。

(3)對新教學法、新課程應經常且及時的舉辦示範觀摩教學與研習，或提供各種媒體資料，使教師有充分之知能從事教學工作。

(4)學校儘可能的增進、改善教學設備與學習環境，鼓勵、督促教師充分利用現有之資源。

(5)學校校長或行政領導人員，儘可能採取高工作高關係導向之領導行為。

5.強化校長及行政人員之選訓制度

(1)訓練領導者診斷環境與對部屬敏感度之能力，以能配合環境展現其領導作風或改變環境。

(2)加強校長之人際關係技巧，透過敏感性訓練（sensitivety training）、互相交流分析（transactional analysis）、角色扮演法（role playing method），及理論課程，使其能與部屬有和諧的人際關係。

(3)培養校長各種領導型式之知識與能力，以期能面對各種不同情境，採用不同之領導型式，以提高教師之工作滿意與組織效能。

(4)鼓勵校長在品德與學識上不斷的增進，以為教師之楷模，除了用「即得權力」來領導外，更重要的要有「贏得的權力」來帶動教師，使教師能心悅誠服的接受領導，聽從指揮。

(5)建立領導效能之回饋系統，以期了解領導行為是否妥當，有否切合組織及成員之需求，藉著回饋資訊修正領導行為，導向領導之最大績效。

貳、研究上建議

研究者在研究過程中，雖傾全力以赴，期使本專題能完善，然而受制於各種客觀條件，及研究者綿薄之能力，若干構想未能付之實施，因而在此提出若干點研究建議，供未來有志於從事此一領域研究者進一步研究之參攷。

1.在研究對象方面

本研究係屬個人獨立進行之研究，受到人力、時間、經費等限制，研究的範圍僅限於台北市公立之國民小學校長與教師，其推論力受到相當的限制，因此，將來進一步研究似可將範圍擴大及於台灣省及高雄市，公私立國民小學之教師及校長，一方面可作公私立學校之比較，或是城鄉學校之比較研究，另一方面，研究結果之推論力也可增高雄市，公私立國民小學之教師及校長，一方面可作公私立學校之比較，或是城鄉學校之比較研究，另一方面，研究結果之推論力也可增大。

2.在研究變項方面

本研究以校長之領導型式、教師之成熟度為獨立變項，以教師之工作滿意及組織效能認知為依變項，雖然是完全符合「情境領導理論」之條件，但是研究結果卻不能支持理論，可能其間受到中介變項之干擾，所以，研究者認為再作進一步研究時，不妨加入人口變項、人格變項、工作性質、工作結構、與部屬之人際關係、溝通方式等變項，消極上可釐清是否受到這些變項之干擾，積極上，可了解加入這些變項，它對依變項到底有多少之預測力，使複雜的領導情境能予以廓清，澄清領導型式本身對部屬之工作滿意、組織效能有多少之解釋力。

3.在研究工具方面

本研究使用了四種調查問卷，「校長領導行為描述問卷」、「明尼蘇達滿意問卷」係直接引用國內已修訂之問卷，「教師成熟量表」、「學校問卷」係研究者修訂國外問卷而成，在研究過程中，發現「教師成熟量表」的反應均偏高，使得高低分組的差異並不明顯，影響研究結果，所以，建議「教師成熟量表」之內容、題數予以增多，所呈現之工作（task）難度予以加深，如此，填答者之反應會常態化，不致產生偏態。再者，「校長領導行為描述問卷」、「教師成熟量表」均以中數為截斷點，雖然研究者在檢視文獻時，均以中數為截斷點，可是均未說明何以如此之理由，其問筆者去函原作者，但未獲回音，今後再進一步研究時，有必要予以釐清。

4、研究方法方面

問卷施測時，除了以團體施測外，若時間、經濟等條件許可上，能輔以個別訪問法，則更臻完美。其次，本研究較傾向靜態之研究，若以實際賦予具體明確之工作（task），而直接觀察其交互作用之組織行為，從而界定領導者之領導型式，部屬之成熟度，這種動態之研究可能較能反應真實情境。最後研究者建議，今後國內做類似之研究時，應大膽的提出適合於國內之研究模式架構，打破某一理論之窠臼，可綜合多種理論，配以中國之傳統理念，使研究能本土化，找出適合於中國人的一套理論模式。