自民國七十六年我國對美開放壽險市場，並且取消國內壽險公司設立限制，保險市場正式走向自由化及國際化，由於壽險公司以出售人身保險為主，而人身保險之產品隨著顧客的需求而產生。因而，如何瞭解顧客之需要，及提升人員專業知識以為消費者做妥善之規劃，是壽險業者在面對國際化及自由化之餘所必須體認的。

壽險業是屬於專業人力及勞力密集之行業；由於壽險公司是以出售保險契約為主，而保險契約具有認知不對等、保險交易代價不對等、保險交易議價能力不對等之特質，因此壽險業是具有專門性、特殊性及公共性的服務業。舉凡核保、銷售、理賠、投資……等均需相當專業的人才。除此之外，業務的拓展更必須靠大量的人力來運作，面對如此龐大之人力，大多數的壽險業者均將人力資源運用之良窳視為營運成敗之關鍵因素。

在市場開放之後，由於壽險業者間競爭增加，以及社會結構的改變及社會變遷之影響，使得大眾對於保險產品有多樣化的需求。因此，壽險業者為擴大其發展空間，必須提升服務之品質及經營之效率，這都需要專業的人才及適切的人力資源運用有密切的關係。

在民國八十七年四月一日正式將壽險業納入勞基法適用範圍內，壽險業這個性質特殊的行業如何面對與調整公司的經營方針，在壽險業納入勞基法的規範之內，對於原本壽險業的人力資源運用產生許多的衝擊，在過去壽險業的人力資源運用管理上偏向於內勤人員為主要，然而對於外勤人員而言，宛如在是屬於另一個制度下的人。今日，壽險業納入勞基法的規範是一個既定的事實，對壽險公司而言，可以有一個重新檢討經營政策的機會及重新整理外勤業務員的管理制度，將外勤業務員納入公司的人力資源管理系統內，對於壽險公司不啻為一個脫胎換骨的機會。

本研究針對人力資源管理及勞基法適用上的相關問題提出筆者的建議，對於人力資源管理方面是依照管理活動的分類包括有規劃、任用及控制三方面提出。至於勞基法適用上則以業務員身份認定、工資問題、工時問題、退休及資遣問題及職業災害認定等問題以政府、企業以及業務員三個方面提出。

整體而言，壽險業納入勞基法適用範圍內之後，對於壽險公司的體質有做一次改良的機會，只是在納入之前，是否應先審視勞基法是否真的合適於個人服務為導向的壽險業？在公平、合理的遊戲規則下，勞資雙方皆可以盡情地扮演自己的角色。但如果在一個不甚合理的規則下，雙方各唱各的調，難以取得共鳴的點，這樣的遊戲規則又有何意義？

目錄：

第一章 緒論

第一節 研究動機………………………………………………………..1

第二節 研究目的………………………………………………………..1

第三節 研究內容………………………………………………………..2

第四節 研究方法及研究流程…………………………………………..2

第五節 研究限制………………………………………………………..4

第二章 文獻探討

第一節 人力資源之規畫…………………………………………………5

第二節 人力資源之任用……………………………………………….17

第三節 人力資源之績效評估………………………………………….28

第三章 壽險業的產業分析

第一節 保險的定義…………………………………………………….34

第二節 壽險業的產業分析…………………………………………….38

第三節 壽險業的經營分析…………………………………………….45

第四節 壽險業的人力結構分析……………………………………….61

第四章 壽險業人力資源運用的相關勞動問題

第一節 業務員身份認定……………………………………………….66

第二節 勞基法適用上的相關問題..………………………………….75

第五章 個案公司分析

第一節 個案(一)……………………………………………………...85

第二節 個案(二)……………………………………………………...89

第三節 個案(三)……………………………………………………...93

第四節 個案(四)……………………………………………………….97

第六章 結論與建議

第一節 結論…………………………………………………………..101

第二節 建議…………………………………………………………..108

參考書目…………………………………………………….116

附錄………………………………………………………….120

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