2025年台灣正式邁入超高齡社會，中壯年人口家庭照護負擔日益加劇。為落實友善職場，我國雖設有公教人員「侍親留職停薪」制度，然實務運作的諸多限制卻使需求者裹足不前。本研究旨在檢視該制度之政策內涵、實務侷限與配套措施，進而探尋未來優化路徑。
本研究結合文獻分析法與深度訪談法。首先，比較國內外家庭照顧法制與相關數據，探尋先進國家在長期照顧政策上之發展趨勢與經驗借鏡；其次，透過立意與滾雪球抽樣，針對雙北地區公教機關之「曾辦理或現正辦理者」、「符合資格與需求卻未申請者」及「專家學者」共12位進行深度訪談，藉由質性研究釐清實務運作之深層脈絡。
研究發現，先進國家多已將照護責任社會化，並提供經濟補貼與彈性工時等多元支持系統；而我國現行制度在實務上則面臨多重困境。其中，經濟支持匱乏為受僱者申請的首要阻礙，且制度缺乏彈性，難以因應長者間歇性的照護需求。此外，職場內部存在包含年資中斷、考績與晉級受限及替代人力調度困難等隱形阻力，加上傳統性別與文化框架導致照護責任仍高度集中於女性，使良法美意難以全面落實。
本研究針對我國公教人員侍親留職停薪制度提出優化路徑，核心建議包含：在政策制度面，應落實實質彈性工作、推動半職工作法制化及居家辦公常態化，並強化代理制度與師徒制經驗傳承，以精準應對間歇性照護需求；在經濟與性別面，建議編列生活津貼並完善職位存續保障，同時藉由彈性設計與經濟誘因鼓勵男性參與，並精進審查機制以防濫用；在心理支持面，應導入專業EAP支援系統並重塑友善職場文化。展望未來，應推動照護觀念轉型並縮減公私部門落差，期能建構具韌性的家庭支持體系，落實照顧不離職之政策初衷。

In 2025, Taiwan officially became a super-aged society, significantly exacerbating the family caregiving burden on the middle-aged population. To foster a supportive workplace environment, Taiwan established a "Parental-care Leave Without Pay" policy for civil servants. However, numerous limitations in its practical implementation have deterred eligible individuals from utilizing this benefit. This study aims to examine the policy’s conceptual framework, practical constraints, and supporting measures, thereby identifying pathways for future optimization.
This study combines literature analysis with in-depth interviews. First, it compares domestic and international family care legislation and relevant data to explore developmental trends and extract lessons from the long-term care policies of developed nations. Second, employing purposive and snowball sampling, the study conducts in-depth interviews with 12 individuals from public institutions in the Greater Taipei area. The participants include those who have utilized or are currently utilizing the benefits, those who are eligible but have not applied, and academic experts. Through this qualitative research, the study aims to clarify the underlying context of practical operations.
The findings of this study indicate that many advanced nations have socialized caregiving responsibilities by providing diverse support systems, such as financial subsidies and flexible working hours. In contrast, Taiwan's current system faces multiple practical dilemmas. Specifically, the lack of financial support stands as the primary barrier to application. Moreover, the system's overall lack of flexibility makes it difficult to address the intermittent nature of elderly care needs. Furthermore, "invisible resistances" persist within the workplace, including interrupted seniority, limitations on performance appraisals and promotions, and difficulties in deploying substitute personnel. These factors, coupled with traditional gender and cultural frameworks, have resulted in caregiving responsibilities remaining highly concentrated on women, hindering the full implementation of the policy's benevolent intent.
This study proposes pathways for optimizing the Parental-care Leave Without Pay system for civil servants in Taiwan. The core recommendations include: in terms of policy and institutional frameworks, implementing substantive flexible work arrangements, formalizing part-time work, normalizing remote work, and strengthening substitute staffing mechanisms and mentorship programs to effectively address intermittent care needs; economically and from a gender-inclusive perspective, providing living allowances, enhancing job continuity guarantees, encouraging male participation through flexible design and financial incentives, and refining review mechanisms to prevent abuse; and regarding psychological support, introducing professional Employee Assistance Programs (EAPs) and fostering a friendly workplace culture. Looking to the future, we must promote a paradigm shift in caregiving concepts and bridge the gap between the public and private sectors. The goal is to build a resilient family support system and fulfill the original policy intent of balancing work and caregiving.

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